miércoles, 15 de abril de 2009

CAMBIO DE MODELO: LA FORMACION



Gipuzkoa quiere mejorar la competitividad de las empresas a través de la formación de sus empleados.


Gipuzkoa Aurrera, una organización público-privada promovida por la Diputación foral, ha puesto en marcha un programa para potenciar la competitividad de las empresas a través de la formación de sus empleados. La iniciativa se desarrollará durante seis meses en 50 compañías industriales con más de 30 trabajadores y, en función de sus resultados, se extenderá a otras.


El programa cuenta con la colaboración de las organizaciones empresariales Adegi y Asle, del grupo Mondragon, del Gobierno Vasco y de la Cámara de Gipuzkoa. La iniciativa se concreta en una agenda de trabajo para empresas que, según su descripción, "apuesten por un modelo de crecimiento centrado en las personas".
Básicamente, se trata de formar a determinadas personas de estas compañías en nuevas formas de organización y gestión tanto para ellas mismas como para el resto de la organización en la que trabajan. Para financiar este programa, la Diputación de Gipuzkoa va a crear un Fondo de Innovación en Empleabilidad (FIE Gipuzkoa) con una dotación inicial de 2,5 millones de euros.

martes, 14 de abril de 2009

¿Qué cosas no debe hacer una empresa en tiempos de crisis?


elEconomista.es 17:05 - 14/04/2009


¿Cómo deben actuar para capear la crisis actual? En los tiempos que corren, no extremar la cautela, desatender los cambios del mercado y sobrerreaccionar son algunos de los errores más desaconsejados por los expertos. El Centro de Estudios Financieros lanza un decálogo de "errores imperdonables" en tiempos de crisis económica.
Con este decálogo, que tiene el título de Las diez cosas que no debe hacer una empresa en tiempos de crisis, el CEF pretende puntualizar aquellos errores que en materia económica deben evitar las empresas en momentos de recesión. Se trata de diez "alertas" que están agrupadas en diversas categorías dentro de la economía, financiación y liquidez de la empresa.

Las diez cosas que no se deben hacer

1. Negar el impacto de la crisis. Incluso en el caso de empresas que aparentemente todavía no se han visto afectadas por la crisis, los vasos comunicantes de la economía acabarán provocando la ramificación del impacto. Por lo tanto, aunque sólo sea en aspectos parciales, la crisis acabará afectando a casi todas las compañías del país.
2. No extremar la cautela. Las empresas no deben descuidar ni sus ingresos, ni sus gastos. Es importante seguir muy de cerca la evolución del mercado y de las ventas. Por tanto, la previsión de la tesorería a corto y medio plazo es vital para el funcionamiento de la empresa en las circunstancias en las que nos encontramos.
3. Descuidar la comunicación. En momentos de crisis es especialmente necesario gestionar adecuadamente las comunicaciones con los medios de comunicación, entorno, clientes, proveedores, Administración, empleados y stackeholders. El silencio total puede ser tan negativo como una indiscriminada emisión de información.
Hay que administrar las comunicaciones tanto internas como externas, manteniendo informados a nuestros públicos de aquellos acontecimientos que afecten a nuestra organización, así como de las medidas que se están llevando a cabo en relación a los mismos. Sólo así podremos neutralizar los efectos negativos de rumores e informaciones inexactas.
4. No ponderar los costes e ingresos para cada escenario. Es importante estimar situaciones de "Máximo y mínimo riesgo", a fin de prever las posibles actuaciones de contingencia en cada una de ellas. Se han de diseñar distintas categorías de posibles acciones, replanteando los objetivos para intentar minimizar las posibles consecuencias negativas de la crisis.
5. "Pasar" de los presupuestos y del endeudamiento. En función de la flexibilización de la que se dispone, es preciso ajustar la cuenta de resultados prevista sobre los gastos de la empresa. La existencia de pérdidas, en particular en el caso de las multinacionales, aumenta el peligro de cierre empresarial. Por este motivo hay que centrar parte de los esfuerzos en conseguir una financiación o refinanciación para intentar subsanar las deudas. Sobre todo para las PYMES, la financiación del circulante es fundamental.
6. Descuidar la delegación de decisiones. Frente a la incertidumbre reinante, muchas decisiones anteriormente delegadas o automatizadas, deben de ser examinadas y, quizás, recentralizadas de nuevo.
7. Continuar "sin más" los proyectos e inversiones en curso. Es preciso reconsiderar los proyectos en marcha o previstos, manteniendo en el congelador aquellos que no vayan a mejorar a corto plazo los resultados o la facturación. Puesto que nos encontramos en un escenario diferente, se debe revisar la validez de las estimaciones realizadas antes del periodo de crisis.
8. Desatender a los posibles cambios del mercado. La situación reinante y el empeoramiento de las expectativas provocan un acelerado y continuo cambio en las pautas de comportamiento de los agentes que intervienen en el mercado. Lo que obliga a estar permanentemente vigilantes a las variaciones habidas en las ventas, y las reacciones de las empresas competidoras. Cuanto más rápida sea la respuesta de la empresa frente a los cambios del mercado, mejor se podrán planificar las estrategias que permitan restablecer el negocio.
9. Sobrerreaccionar. La crisis es una situación delicada, por lo que no se deben tomar decisiones apresuradas. Se debe imponer la templanza. Tan desaconsejable es la reducción masiva de personal, como lanzarse a hacer contrataciones indiscriminadamente.
10. No prever los posibles escenarios una vez superada la crisis. Existe un después de la crisis y hay que pensar en él. El empresario ha de imaginar cómo puede quedar el sector, y replantearse la búsqueda de nuevos mercados y productos para cuando termine la crisis.

EL PROCESO DE ACOGIDA



Desde esta tribuna voy a intentar aportar las claves principales para una realización correcta del proceso de acogida.
Comencemos por definir el concepto: entendemos que un proceso de Acogida es conjunto estructurado de procedimientos e informaciones necesarios para que un trabajador recién incorporado a un puesto y a una empresa se integre de la manera más rápida y eficaz posible, y se adapte de igual manera a la realización de las tareas y el desempeño de sus funciones.
Es relativamente habitual encontrarnos con organizaciones donde el proceso de acogida se realiza de manera defectuosa o incompleta, produciéndose entonces muchas situaciones problemáticas tanto para la persona incorporada como para los empleados de la organización. En bastantes ocasiones, cuando realizamos encuestas sobre satisfacción del personal entre nuestras empresas clientes, los empleados suelen quejarse sobre la inadecuada realización de la acogida.
Personas que entran a trabajar sin conocer a sus compañeros, sin conocer las normas de funcionamiento, sin conocer bien las tareas, funciones y responsabilidades, sin saber incluso a qué se dedica exactamente la empresa donde van a trabajar,... en fin, multitud de “desconocimientos” que provocan que el recién incorporado no se sienta bien desde el primer día y sus compañeros tengan que estar improvisando actividades que deberían haberse planificado de antemano.
Las consecuencias más graves de una defectuosa acogida pueden ser: accidentes de trabajo producidos por un desconocimiento de las normas de seguridad en la empresa, marcha prematura de la empresa por parte del incorporado al no sentirse integrado, problemas de relación con compañeros, falta de rendimiento profesional en los primeros meses como consecuencia del desconocimiento de las funciones, de los objetivos del puesto,...
Estos son las actividades básicas que todo proceso de acogida debe contemplar:
Planificación: debe comunicarse a la organización la incorporación de manera formal, asignarse un mentor o tutor a la persona a incorporar, preparar el puesto de trabajo, planificar la formación que necesite.
Ejecución: entregar un manual de acogida, explicar las condiciones del contrato, la nómina a percibir, presentar al incorporado a sus nuevos compañeros de trabajo, visitar las instalaciones de la empresa, explicar las normas de funcionamiento de la empresa, las funciones y tareas del puesto, e iniciar el proceso de formación planificado.
Control: se debe efectuar una reunión mínima de seguimiento entre el mentor o tutor, la persona responsable de Recursos Humanos y el empleado incorporado, para evaluar la marcha del proceso y para establecer acciones correctoras si fuese necesario.
Cierre del proceso: si el proceso se ha seguido correctamente, la persona incorporada se integra con facilidad a la organización.
El trabajo del mentor ó tutor en el proceso de acogida es el más importante, pues debe actuar como interlocutor de confianza ante la nueva incorporación, tanto desde el punto de vista de la tarea como desde lo social.
También se responsabiliza de que la persona incorporada reciba la formación e información necesarias para la correcta realización de la tarea y el adecuado desempeño de las funciones del puesto.
Asimismo, debe informar a RR.HH. , de manera periódica (reunión de seguimiento a los 30 días) sobre la marcha del proceso de integración.
Se hace necesario dotarse durante las actividades del proceso de la documentación necesaria:
Hoja de comunicación formal de la nueva incorporación: donde se comunica a toda la empresa la incorporación de la nueva persona, incluyendo algunos datos personales (formación, experiencia, puesto a ocupar) e invitando a todos a facilitar su adaptación.
Manual de Acogida: se compone de una buena cantidad de información relevante para la persona incorporada. El manual puede incluir: un resumen sobre la empresa, su historia, actividades, clientes, mercado, productos, información sobre el puesto de trabajo, plano de las instalaciones, información sobre seguridad e higiene, teléfonos y direcciones de interés, organigrama de la empresa, información sobre calidad y medio ambiente, reglas de funcionamiento interno, calendario de trabajo, procedimiento en caso de accidentes,...
Ficha de formación para la acogida: donde se especifica la formación necesaria que va a recibir la persona incorporada.
Hoja de control del proceso: para verificar desde Recursos Humanos que se están siguiendo todos los pasos necesarios, es necesario disponer de esta hoja de control, a modo de check-list. Todas las actividades planificadas están registradas en esta hoja, así como responsables y fechas.
Ficha-perfil del puesto: donde se define la misión, funciones y tareas del puesto a ocupar por la persona incorporada, las relaciones funcionales, dependencias, perfil de conocimientos, aptitudes, experiencia y actitudes necesarios para desempeñar el puesto con garantía de éxito. Esta ficha se le facilita a la persona incorporada para que tenga claro qué se espera de la misma en el desarrollo de su labor.

MIGUEL UGARTE

martes, 7 de abril de 2009

CAMBIO DE MODELO: ECONOMICO




La falta de consenso en la definición y el rechazo de los señalados dificultarán acabar con los 'enclaves oscuros' como quiere el G-20. Seguirán existiendo el secreto bancario y los países con baja fiscalidad
MIGUEL ANGEL MATA - SAN SEBASTIÁN.


DV. El entusiasta anuncio que hizo el G-20 el pasado jueves por el que los países miembros se comprometen a acabar con los paraísos fiscales tendrá un efecto mucho más limitado que el inicialmente esperado. Y, desde luego, parece difícil que llegue a ser realidad algún día la loable voluntad de lograr un mundo financiero transparente en el que cada persona y empresa contribuya con lo que fiscalmente le corresponde. Varios factores se conjugan en contra del voluntarismo mostrado tras la cumbre de Londres.
En primer lugar, no existe un consenso en la definición de paraíso. En segundo, varios de los países afectados (Suiza y Luxemburgo entre ellos) ya han advertido que flexibilizarán sus normativas pero que el secreto bancario «seguirá existiendo». En tercero, habría que ilegalizar no sólo el secreto bancario, sino muchas otras prácticas habituales y legales, como las sociedades offshore (con base fiscal en los paraísos aunque operando en otro país). En cuarto, existen dudas razonables sobre la verdadera intención de los países firmantes en acabar con un sistema que ellos mismos promocionan dentro de sus fronteras (EE UU en el Estado de Delaware, o el Reino Unido con muchas de sus colonias, por ejemplo). Y, por último, la experiencia dice que una práctica tan antigua y sofisticada como la evasión fiscal seguirá existiendo mientras sea un negocio para alguien, sobre todo para un país entero de los muchos que han hecho de su laxa fiscalidad la base de su riqueza.
Menos oscurantismo
De las conclusiones del G-20 se deduce que el objetivo final es acabar -o reducir en lo posible- el oscurantismo del sistema financiero, en especial en lo que se refiere al secreto bancario. Pero eso no es acabar con los paraísos fiscales, si atendemos a su definición y a la idea que la sociedad tiene de ellos.
Se entiende por paraíso fiscal una región o país que se caracteriza por aplicar un régimen tributario especialmente favorable a los ciudadanos y empresas no residentes que se domicilien a efectos legales en el mismo. La segunda característica es que en el paraíso conviven dos regímenes fiscales diferenciados y legalmente separados. Por un lado, el que afecta a los residentes y empresas locales, sujetos al pago de impuestos como en cualquier otro país, y por el otro, el de los no residentes, que gozan de grandes ventajas fiscales pero tienen prohibida cualquier actividad económica o de inversión dentro de su territorio.
Para facilitar la separación de estas dos economías paralelas, se cuenta con legislación e instituciones especialmente reservadas a los no residentes, como los bancos offshore o las sociedades de negocios internacionales (International Business Companies o IBC) que, además, permiten mantener en secreto el nombre de los titulares y/o propietarios.
Parece más que difícil que del acuerdo del G-20 se derive la desaparición de estas entidades. En primer lugar, porque son legales. Y en segundo, porque aunque se levante el secreto de propiedad, muchas de estas sociedades figuran como pertenecientes a una persona diferente al propietario real, es decir, de quien trata de eludir sus obligaciones fiscales en su país de origen.
Desde 800 euros
No es difícil encontrar bufetes de abogados y asesorías especializadas en paraísos fiscales que ofrecen la posibilidad de crear una IBC en el enclave conveniente por 800 euros, más 500 euros por cada año de vida de la sociedad. Además, si el inversor desea permanecer en el anonimato, por otros 150 euros anuales, la asesoría le presta a uno de sus empleados para que figure como responsable de la empresa.
La paradoja del caso es que uno de los lugares preferidos por estos agentes internacionales para crear IBCs es el Estado norteamericano de Delaware. Gracias a que EE UU no está en ninguna lista negra y a su especial régimen fiscal, «con una serie de subterfugios, una firma con base en EE UU se convierte en una firma completamente libre de impuestos», reza el folleto informativo de una de estas asesorías. Lo mismo sucede con varias colonias y enclaves británicos.
Es el argumento que han utilizado Luxemburgo y Suiza, entre otros, para criticar su presencia en la lista que la OCDE ha elaborado sobre paraísos fiscales y en la que divide a estos en dos: los enclaves que no colaboran en la transparencia (lista negra) y los que han firmado el protocolo pero no han realizado los avances esperados (lista gris).
El primer ministro luxemburgués, Jean-Claude Juncker, calificó de «populismo mediocre» la presión de los últimos meses contra ciertos países por sus políticas bancarias y tachó de «incomprensible» la lista, en la que lamentó que no se haya incluido a EE UU.
La disparidad de criterio sobre la consideración de paraíso fiscal también afecta a España. Así, en la lista de la OCDE no aparecen lugares que el Ministerio de Hacienda sí considera paraísos fiscales, como Chipre, Malta, Emiratos Árabes Unidos, Omán, Líbano, Hong Kong, Trinidad y Tobago, Jamaica, Fiji, o islas británicas como Man, Jersey o Guernesey, o de influencia francesa como Seychelles o Mauricio, entre otras.
OTRO TIMO.
A SEGUIR MANGONEANDO LOS DE SIEMPRE.

Promociones Internas


PROMOCIONES INTERNAS: UNA MANERA LOGICA DE ABORDARLAS

La promoción interna se puede producir en una organización cuando existe un puesto de trabajo vacante que quiere cubrirse con personas que ya trabajan en la empresa, y se opta por esta forma de reclutamiento y selección antes de buscar en el mercado de trabajo.

Para muchas personas que trabajan en la empresa, la existencia de una vacante que suponga una promoción, con aumento de categoría profesional y consiguientemente un aumento de salario, es un elemento altamente motivador. Y lo habitual es que para ese puesto vacante más de una persona esté interesada en ocuparlo.

Abordar de manera correcta el proceso de selección interno ayuda a evitar sentimientos de desmotivación que suelen existir en las personas que esperan ser promocionadas y finalmente no lo son.

Suele ser muy frecuente que se acuse a la empresa de designar a la persona “a dedo”, con sospechas de favoritismos, porque no se ha cuidado ni el proceso ni las formas.

Expongo a continuación los pasos claves del proceso de promoción interna:

Definir claramente y por escrito el puesto, sus responsabilidades y funciones
Definir igualmente por escrito los requisitos del puesto: formación, experiencia, conocimientos y aptitudes personales.
Determinar el método de selección interna: pruebas, exámenes técnicos, entrevistas...A veces puede optarse por contar con una empresa especializada en selección para que se haga cargo de esta parte del proceso.
Publicar en los lugares adecuados de la empresa un anuncio comunicando la existencia de la promoción, el perfil, las condiciones y el método de selección interna. Dar un plazo de admisión de solicitudes al puesto.
Aplicar el método planificado.
Tomar la decisión de la persona a promocionar y comunicárselo.
Finalmente, y esto es muy importante, comunicar al resto de personas que se presentaron al puesto sobre la decisión final y agradecerles a todos su participación en el proceso. Esto hay que hacerlo personal e individualmente, y tratar de mitigar la frustración que para cada una de ellas supone el no resultar elegidas.


Miguel Ugarte