DESEMPEÑO Y RECOMPENSAS ( I )

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En organizaciones grandes es mucho más probable que la evaluación del desempeño sea un procedimiento sistemático en el que se determine de manera formal el desempeño de virtualmente todos los empleados de administración, profesionales, técnicos, de ventas y de oficina.

Las evaluaciones o apreciaciones del desempeño pueden servir para, cuando menos, dos propósitos amplios: juicio y desarrollo. El juicio se refiere a la toma de decisiones para asignar aumentos de sueldo y promociones a subordinados. Desarrollo se refiere a ayudar a los subordinados a mejorar el desempeño y a adquirir nuevas habilidades.

La forma antigua

Lo que puede ser descrito como los métodos antiguos o tradicionales de evaluación del desempeño usualmente contienen una serie de rasgos y lo que serían las percepciones del superior acerca de diversos aspectos de desempeño, conducta o apariencia. Uso común.

Algunos problemas

Los métodos tradicionales permiten mucha libertad a la subjetividad y el juicio subjetivo del superior puede ser inexacto.

El sistema tradicional requiere de que se hagan los juicios y de que se comuniquen al calificado. Es necesario que el superior imponga su diagnóstico psicológico al subordinado. Se supone que el subordinado debe aceptar la evaluación.

Las comunicaciones evaluativas con frecuencia engendran sentimientos de inadecuación en los receptores y provocan actitudes defensivas.

Muchos de los criterios utilizados para evaluar empleados no han demostrado tener relación con el desempeño en el trabajo.

Formas recientes

Métodos más recientes

* Incidentes críticos: la observación de episodios representados que impliquen la conducta observada de la persona que se califica
* Escalas de evaluación :diferencias en la conducta de las personas que ejecutan el trabajo.
* Evaluación por resultados: el hacer hincapié en resultados en vez de rasgos o actividades.


Si todas las nuevas técnicas hacen hincapié en la conducta, es la DPO la que mejor ilustra otra tendencia: el cambio de concentración en el superior como juez hacia una situación en la que el superior está más orientado a un papel de asesor, en el cual el desarrollo del subordinado constituye una responsabilidad clave.

La DPO no absuelve a los directivos de la responsabilidad de evaluar el trabajo de sus subordinados, pero comparte el poder y la responsabilidad entre sus superiores y aquéllos.

La DPO, debido a que libera al superior de efectuar evaluaciones psicológicas de rasgos de personalidad, puede reducir las actitudes defensivas.

Más problemas

Un problema: la tendencia a hacer hincapié en los resultados, a expensas de los medios por los cuales se logran.

La conducta que tiene efectos negativos para la organización puede no mencionarse en ninguna evaluación explícita, pero puede ser alentada, debido a que resultó importante para satisfacer el objetivo.

Una propuesta

La idea es desarrollar “descripciones dinámicas de puestos” que identifiquen la clase de conducta que se espera, es decir, la forma en que se espera que la persona logre los objetivos, las clases de conducta y relaciones que se desea.

Cuando estén ausentes esas indicaciones de la conducta que se busca, los directivos o los empleados pueden lograr objetivos de desempeño y encontrarse, para su sorpresa, con que no son bien evaluados, debido a que la forma en que lograron ese desempeño violó las expectativas de conducta no establecidas.

Si se especifican los estilos de conducta deseados, se pueden evaluar los “cómo” y los “qué” del desempeño.

Quo vadis pecunia?

Al poeta Antonio Machado se le atribuye la expresión: "solo un necio confunde valor y precio".

Son muchos los ejemplos de semejante necedad que encontramos en la historia de la humanidad A menudo se confunden los precios de intercambio en los mercados con la satisfacción o el rendimiento que nos proporciona el uso de lo que adquirimos...el valor mas preciado de la economía es la confianza .

En la economía de la revolución digital y de los mercados globales, las expectativas de las personas determinan muchas variables económicas. Los tipos de interés en los mercados de deuda, las paridades de las monedas en le mercado de divisas, las decisiones de inversión empresarial, el consumo familiar o el valor de las acciones dependen en gran medida de la confianza de los agentes económicos.

Nos hayamos en medio de una crisis profunda, cuyas raíces cabe buscarlas en un exceso de confianza y que hoy tiene en -la falta de confianza- el problema de resolución mas urgente .

La economía de mercado es cíclica por naturaleza. Crecemos hasta el punto en que somos incapaces de consumir, ni siquiera ajustando los precios, todo cuando ofrecemos en el mercado.

Las leyes de mercado castigan -los excesos- hasta que la necesidad aguza el ingenio, y por medio de la innovación, los motores de crecimiento se reactivan. Los procesos mismo de expansión se alimentan de innovaciones que nos permiten ir allende la frontera tecnológica, ser mas productivos y mejorar la oferta de servicios y productos.Pero en la ultima etapa de la reciente fase de expansión se caracterizo por un crecimientomuy poco atento a la productividad y muy generoso en términos de contratación (que no de condiciones) de mano de obra.
La construcción, la restauración,la hosteleria pueden ser complementos magníficos de un modelo económico sustentado en el conocimiento, pero que no pasarían la prueba del nueve, si les obligamos a ser los responsables de un crecimiento sostenible y que ambicione un mayor bienestar de sus ciudadanos.

Las caídas en los fondos de inversión,......, las intervenciones publicas en entidades financieras que eran el buque insignia del capitalismo.....son manifestaciones de una falta de crisis de liquidez, falta de confianza y de pericia por parte de los gestores económicos y financieros.

Si el afán humano de conocer y saber es esencial para comprender nuestro predominio en le planeta, seria un error menospreciar las consecuencias del afán de poder y de riqueza.

Cuando el modelo dominante no protege, por medio de unos incentivos adecuados, a las actividades científicas y de investigación de la voracidad del beneficio inmediato, la creatividad humana siempre encuentra refugio en los mercados donde fluye mas dinero.

Las rentas del crecimiento económico han estimulado la innovación en los mercados financieros, impulsado por la revolución tecnológica de las comunicaciones y con un apetito insaciable para el lucro y que se apoyaba en la financiación del boom inmobiliario y el la captación de fondos para las empresas constructoras e inmobiliarias, que a su vez se han convertido en los principales inversores de otras actividades económicas.

En resumen - un nuevo proceso de -selección adversa -característico de las épocas de ceguera colectiva.-Invertir en algo sobrevalorado es un negocio de riesgo que puede acabar siendo nefasto.

El sistema financiero confió gran parte de sus recursos en el mercado inmobiliario para sostener una burbuja , y ha acabado dando pie a unas sofisticaciones financieras, que hoya, parecen haber sobrepasado la capacidad de comprensión de muchos gestores financieros ¿En que punto nos encontramos?....dando paso a la improvisada feria de rescate en la que estamos inmersos.....inyectar mas recursos a la economía no implica que se estimule una mayor inversión y una mejora de la productividad.
En este articulo nos indica que es un buen escenario para las políticas fiscales (reducción de impuestos, apoyo de la demanda efectiva ,y apoyo de la ocupación ) Pero sin credibilidad en los gestores públicos ni confianza en sus medidas, difícilmente sus efectos serna tan beneficiosos como cabria prever.

La crisis de confianza suele exigir nuevas ideas y personas, pero sobre todo, acciones creibles.En la época de la revolución digital y de la competencia global se trata de mas educación, innovación y conectividad.

En otras palabras de más conocimiento....."la humanidad ha salido reforzada de las crisis económicas graves porque es precisamente en las calderas de estos infiernos donde se cuecen las grandes oportunidades".

Josep LLados,Doct,Ciencias economicasExtraido de la revista de la UOC. Walk in (resumen de las paginas 50-54)

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Articulos.claves

¿Por qué innovar?

El IE de España organizará el foro "Innoversity", en el que se discutirá la importancia de los procesos de innovación y su relación con el uso de tecnologías de información.

Por Alejandra Clavería 29-01-2009 MBA

Hoy en día, innovar no se reduce sólo a crear o modificar productos o servicios. En ocasiones, lo importante será también la creación de una infraestructura de personas, procesos y canales que permitan responder a necesidades actuales y futuras.
De igual forma, la creciente importancia de la diversidad intangible, que en ocasiones puede estar asociada con diferentes géneros, perfiles y nacionalidades, puede contribuir a un verdadero cambio de la cultura o de la forma de ver los negocios.
Para transformar la innovación en una ventaja competitiva empresarial sostenida, las organizaciones deben entenderla como lo que es realmente: un proceso empresarial.
Por ello, el IE Business School de España organizará el foro “Innoversity, innovación y diversidad”, en el que los asistentes podrán discutir cómo los procesos de innovación se encuentran íntimamente ligados a la evolución de las tecnologías de información y comunicación.
“Uno de los principales objetivos del foro es la difusión de mejores prácticas y tendencias internacionales sobre innovación y diversidad en el sector de servicios financieros”, dijo a AméricaEconomía.com el gerente de Recursos Humanos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Guillermo Miranda, quien expondrá y moderará durante la actividad.
Por su parte, la directora del Programa MET: Mujer, Empresa y Tecnología del IE, Yanire Braña, comentó que “con este foro tratamos de sensibilizar y formar en la importancia de una adecuada gestión de la innovación y la diversidad en la empresa, facilitando el acceso y conocimiento de las mejores prácticas existentes en la actualidad, tanto en España como en el resto del mundo”.
Según los expertos, la actividad pretende hacer hincapié en la necesidad de transformar la innovación en una ventaja competitiva empresarial sostenida y en lograr que las organizaciones la entiendan como un proceso que debe enseñarse, sistematizarse y medirse.
“La innovación no es creatividad sino que consiste en generar ideas que sean percibidas como valor y que, como consecuencia, generen unos resultados positivos y cuantificables para todas las partes. Por ello, para innovar es preciso no sólo tener buenas ideas sino ser capaces de llevarlas a cabo generando unos resultados de forma sostenida y rentable”, sostuvo Braña.
Durante el foro se discutirán temas como la innovación y diversidad en la empresa, el impulso humano a la innovación, innovación y diversidad en banca y la importancia de la innovación para el consumidor, entre otros.
“Diversidad e innovación son dos conceptos clave en la gestión empresarial de cualquier organización de hoy en día. Conseguir una fuerza laboral que refleje las características de tu mercado objetivo es fundamental porque le permite a la organización acercarse a los clientes de una forma mucho mas efectiva, generando soluciones innovadoras adaptadas a la realidad de lo que el cliente necesita y no la organización”, señaló el ejecutivo del BID.
El evento está dirigido a directores generales, directores de innovación, de recursos humanos, tecnologías y sistemas, de marketing y de desarrollo de nuevos negocios y mercados, que deseen ampliar sus conocimientos sobre las últimas tendencias en innovación y diversidad.
Mayor información

Contacto: Soledad Pons.
Teléfono: (34) 917 453 484.
E-mail: innoversity@ie.edu

ASÍ NOS VEN

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Cinco pasos para lograr organizaciones inteligentes

Las empresas que triunfan a pesar del paso del tiempo son aquellas “organizaciones inteligentes” que disponen de talentos y capacidades para aprender a triunfar en equipo y conseguir los objetivos que se proponen a pesar de que los mercados en los que se mueven están cambiando continuamente.

Pero para poder comprender todas las complejidades e interacciones que tienen lugar dentro de la empresa, Peter Senge, autor de "La quinta disciplina", propone ampliar la observación. Desde niños nos enseñan a fragmentar en mundo y comenzamos a verlo por partes, por lo que nos resulta difícil percibir la imagen total. Por eso, con su libro Senge quiere acabar con esa idea y buscar el modo de que los lectores puedan percibir el mundo como una totalidad y no como fuerzas desconectadas entre sí.
Así, en contra de la visión tradicional según la cual la empresa estaba conformada por fenómenos independientes entre sí, el autor propone interpretarla como una totalidad y hacer conexiones, buscando puntos de mejora que restablezcan el equilibrio del sistema y permitan a las personas ser más abiertas al aprendizaje y la autosuperación.
Para lograr esta visión y avanzar hacia "organizaciones inteligentes" Senge nombra cinco disciplinas:

• Dominio personal para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.

• Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.

• Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.

• Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos.

• Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.
A partir de esta disciplina se pueden conseguir unos mejores resultados, ya que mejora la comunicación entre empresas, individuos y la realidad, y comienzan a tratarse temas nuevos relacionados con la motivación de los empleados, la ecología o el desarrollo sostenible, que comienzan a formar lo que puede convertirse en una auténtica cultura innovadora dentro de la organización.

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