CAMBIO DE MODELO: ECONOMICO

¿La subida del petróleo está justificada o es fruto de la especulación?

Ainhoa Giménez, Bolságora. 21/05/2009

- Los especuladores, sospechosos habituales
- Hay razones para que continúe a corto

Mientras continúa el debate sobre la solidez de la presunta recuperación económica y sobre si la subida de la bolsa es sostenible o los índices volverán a venirse abajo, otro mercado se ha puesto en marcha silenciosamente: el del petróleo.
Es habitual que el público se fije en el crudo cuando se acerca el verano, la famosa driving season en EEUU, que es la época de mayor demanda de gasolina del año. Pero esta vez parece diferente, porque la subida actual está siendo muy intensa. ¿Qué hay detrás?
En los últimos meses, nos hemos permitido el lujo de ignorar el precio del petróleo porque estaba tan bajo que no suponía ninguna amenaza. Después de causar la alarma mundial hace un año con una subida meteórica hasta casi 150 dólares por barril, la burbuja de las materias primas estalló y su cotización bajó todavía más deprisa de lo que había subido. En diciembre, el crudo marcaba suelo en 32,40 dólares, después de un desplome del 78% desde máximos.
Pero a partir de entonces, comenzó la recuperación. Ayer alcanzó los 62 dólares por primera vez en más de seis meses, lo que significa una subida del 46% desde febrero. El petróleo vuelve a estar en el radar de los inversores.
Pero esta impresionante subida también plantea interrogantes sobre el mercado. Los analistas suelen explicar las alzas del crudo como una reacción a las expectativas de recuperación económica. Dichas expectativas desatan una respuesta casi automática de los operadores de petróleo, que hacen subir el precio del barril anticipándose a un aumento de la demanda.
Pero esta explicación cojea esta vez, porque las cifras de inventarios no cuentan esa historia. El volumen de petróleo en el mercado está muy por encima de la media en esta época del año. Es decir, todavía falta mucho para que se pueda decir que EEUU ha salido de la recesión, luego la demanda no es en absoluto robusta.
Entonces, ¿por qué sube tanto el petróleo? Aquí aparecen los sospechosos habituales en estos casos: los especuladores. La teoría que corre por el mercado es que, después de haber provocado el rally de la bolsa, están buscando otras oportunidades y están rotando sus carteras desde las acciones a las materias primas, con la esperanza de repetir el pelotazo del año pasado con el petróleo.
Coyuntura favorable
Además, cuentan con varios elementos temporales a su favor. En primer lugar, el elemento estacional del verano y el consiguiente aumento de demanda. Pero después llega la temporada de huracanes, donde los traders suelen apostar porque alguna pobre refinería será machacada cada vez que se forma una tormenta en el Atlántico.
Por si esto fuera poco, las tensiones geopolíticas han vuelto con el disparo de un misil por parte de Irán. Algo que casi nunca tiene consecuencias reales, pero que suele desatar el miedo a recortes del suministro. Música para los oídos de los especuladores... y de Irán, a quien le interesa un barril lo más caro posible, naturalmente.
Así que parece que hay razones para una continuidad del rally del petróleo, al menos a corto plazo. Otra cosa es lo que puede ocurrir si las expectativas de recuperación económica se frustran o tardan en hacerse realidad más de lo que está descontando el mercado.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

El capital humano de las empresas


Juan Díez Calleja 15:43 - 23/04/2009

Me contaron hace tiempo una historia que se remonta a los años en que se construía la catedral de Burgos. Un hombre que pasaba por allí preguntó a un cantero que trabajaba una piedra que qué hacía; el cantero le miró con cierta estupefacción y contestó: "Pico una piedra". El hombre se alejó y preguntó lo mismo a otro cantero y este contestó: "Hago una catedral".
De igual forma, en el contexto económico, nos podrían preguntar que qué hacemos, y responder: ahorro costes, supero una crisis, pico una piedra; o por el contrario, podemos afirmar: construyo una empresa sostenible, genero una fuente de riqueza para la sociedad, construyo una catedral. Podemos centrarnos en la gestión del día a día, en la corrección de indicadores económicos y financieros, en la mera ejecución de picar una piedra. Y aunque esto no quiere decir que sea malo, no lo puede ser todo. No por estar concentrado en el día a día se pueden dejar de plantear objetivos a largo plazo, establecer estrategias de mejora y construir una organización sostenible.
Disponer de los mejores
Si no se olvida este objetivo se puede plantear la actividad diaria como una carrera de fondo, con un sentido pleno, prestando atención a todos los aspectos que son los pilares del futuro, entre los que se incluye indudablemente el capital humano de las empresas . Disponer de los mejores profesionales es esencial para la sostenibilidad de una organización y, por ello, atraer y desarrollar talento y seguir invirtiendo en el futuro de las personas que ya integran una compañía es una prioridad.
Antes de la financiera se hablaba de la crisis de talento. Factores como la reducción de futuros profesionales en las universidades y el envejecimiento de la población siguen estando y estarán cuando superemos la actual coyuntura. Hay que continuar trabajando en iniciativas que potencien la atracción y el desarrollo del talento. Es primordial seguir trabajando con las universidades y las escuelas de negocio, identificando aquello que profesores y estudiantes valoran más de las empresas , y colaborando en materias donde las prácticas de trabajo complementan el aprendizaje en las aulas.
Hay que ofrecer un marco de desarrollo en el que las personas crezcan profesional y personalmente, ofreciendo un tipo de actividad que evolucione con el paso del tiempo, de manera que se ofrezcan al profesional nuevos retos y responsabilidades; además de mantener un esquema de aprendizaje continuo, desde los fundamentos más técnicos hasta el desarrollo de habilidades para hacer crecer el negocio.
Atraer el talento
Los profesionales con talento ayudarán significativamente a superar la actual situación, pero estos no eligen una compañía como tal, eligen una filosofía de trabajo, unos valores, unos modos de hacer y un marco de oportunidades de desarrollo y formación. Son las empresas las que tienen en su mano escuchar y dar respuesta a las expectativas de los profesionales, y han de ser capaces de conciliar este objetivo con su desarrollo sostenible. Sin duda un reto para el que hace falta talento.
Si renunciamos a todas las políticas que se han venido desarrollando en los últimos años estaremos sólo picando piedra, y no construyendo catedrales. Más tarde, cuando la economía vuelva a la senda de la recuperación, será difícil retomar el camino perdido, ya sea porque muchos profesionales con talento se habrán marchado ante la falta de proyecto y de posibilidades de desarrollo o porque los nuevos talentos no vean a una empresa con oportunidades y capacidad de desarrollo.
Además, cuando las empresas se den cuenta de la realidad que viven y dejen de picar piedra para construir catedrales, muchas llevarán ya años de adelanto y habrán perdido la carrera por el talento. Porque aquellos que han venido trabajando de cara a un objetivo de largo plazo y sostenible en el tiempo se erigirán en el mercado como catedrales, que se divisan desde kilómetros y que son fuente de atracción, en este caso del mejor talento.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

La difícil tarea de retener el talento en la empresa.

Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas - donde se requiere un talento más y más sofisticado -, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda..

Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias, qué tipo de conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los conocimientos a lo largo del tiempo?. Y cuándo se van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la persona que va adquiriendo conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes, debe pensar en pagarla de manera diferente.

Cierto es que hasta el momento lo que mueve fundamentalmente a cuadros y directivos son las remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras empresas a base de talonario. ¿Cómo serán las futuras políticas de retribución?

El talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que "marcan la diferencia", es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener.Esto lleva otra vez a los directores de Recursos Humanos a algunas reflexiones, ¿por qué se fugan los profesionales con talento?. Existe en su empresa una estrategia para atraer y retener talento?.

Esto, al margen de la necesidad de crear una imagen atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el mercado laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación, mecanicista y muy materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie (coche, etcétera), retribución a largo plazo, participación en el accionariado, opciones sobre acciones... Una retribución material financiera que podemos sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Habas contadas. Pero hay otras que podríamos llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las desconocidas nuevas formas de retribución.

Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las prioridades detectadas entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está sin duda la formación, la posibilidad de acceder a cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. La retribución pierde importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia profesional.

El director de RR.HH. tiene que estudiar qué elementos compensarán a una persona por mantenerse en una organización, prestando un servicio y asumiendo desafíos. No es sólo dinero, es esa compensación intrínseca que durante mucho tiempo ha existido y en la que se ha basado el mundo académico. Poder escribir un libro que le interesa, sacar tiempo para ello y que le paguen. Cursar un master en un determinado momento. Ir a una conferencia en EE.UU. relacionada con su trabajo.

Para el empresario, la posibilidad de atraer ese conocimiento que necesita no es suficiente, tiene que retenerlo, algo que no se puede hacer sólo con dinero. Debe retenerlo haciendo que la gente esté contenta, se sienta integrada en la cultura empresarial, vea reconocidos sus aportes, etc.

Que pueda decir estoy estresado, he terminado un proyecto, quiero tres meses de vacaciones porque quiero aprender e-business o bien, quiero un año sabático.

El talento, factor clave de la economía empresarial

Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Pero no es un tema reciente. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la sinrazón"), planteaba ya en 1994 la coexistencia de tres conceptos en la organización del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante acertada.

Empresarialmente Handy veía tres áreas:

Primera, la básica, cada vez más pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área que será la base de cualquier negocio.

Segunda, organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing).

Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades físicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de ETTs y organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas físicas.

Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje, puntos todos éstos difíciles de imitar.

En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional, debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas.

El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no, se hará cada vez mayor. Aquellos que estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta, ya que saben que tienen que estar a la última.

Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:
Posibilidad de desarrollar una carrera internacional
Ambiente de trabajo estimulante
Afrontar situaciones de reto constante
Flexibilidad horaria y retributiva
Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal
Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en mercado

Artículo - Revista Ser Empresario

CAMBIO DE MODELO: ECONOMICO

Los autónomos publicarán una lista negra de bancos si falta el crédito

ATA, una de las principales asociaciones de autónomos, acusa a la banca de cometer "usura" y reivindica una reunión urgente con Gobierno y entidades financieras para garantizar que la liquidez llegue al colectivo. Está dispuesta a publicar una lista con las entidades que peores condiciones ofrecen a las pymes si antes de septiembre éstas no amplían el acceso al crédito.

Juande Portillo - Madrid - 12/05/2009

La falta de liquidez continúa siendo el principal problema que afecta a los trabajadores autónomos. Las ayudas dispuestas por el Gobierno, mediante líneas del ICO sólo han llegado al 8% de quienes las solicitaron, denuncian desde ATA. La asociación culpa a las entidades financieras -de quienes depende la concesión de la financiación- de poner trabas a la concesión de créditos. Lorenzo Amor, presidente de ATA, advirtió ayer que si las condiciones no mejoran antes de septiembre, harán pública una lista negra de los bancos que más impedimentos imponen.
"No es lógico que haya bancos poniendo el pie en el cuello de los autónomos", dijo. "Mientras el Banco Central Europeo baja los tipos, algunas entidades españolas los suben. Eso es usura", sentenció Amor. El representante de los autónomos recalcó que el BCE ha anunciado una bajada del precio del dinero hasta el 1%, el euríbor ha caído por primera vez por debajo del 1,7%, y, sin embargo, las entidades financieras establecen tipos en torno al 9%.
Se trate o no de casos excepcionales, la realidad es que de los 11.200 autónomos encuestados por ATA, el 80% asegura que las comisiones que cobran sus bancos han aumentado y los tipos de interés que les aplican han subido en el último año. Además, casi todos ellos -el 96%- asegura que se han multiplicado las garantías personales y de inmuebles exigidas para un crédito.
El estudio realizado por ATA establece que el 90% de los autónomos y las pymes encuentran problemas para recibir financiación. Aunque en la mitad de los casos los emprendedores ven reducido el crédito solicitado, un 40% del total no obtiene nada. La construcción, seguida del transporte, son los sectores más afectados por la sequía crediticia. Ante este panorama, Amor reivindicó un encuentro extraordinario de la mesa de trabajo de autónomos en la que además del Gobierno participen los responsables del ICO y de las entidades financieras, a fin de alcanzar el compromiso de que se flexibilizará el acceso al crédito.
Pese a que otros colectivos, como los sindicatos o la patronal, han sugerido que la banca debería perder peso decisorio en la concesión de créditos oficiales, ATA ha sido la primera organización que ha lanzado un órdago abierto a las entidades financieras. Los autónomos señalaron la "falta de responsabilidad de un sector que está relacionado" con la crisis.
"Nosotros no hemos dado préstamos a diestro y siniestro, ni hemos ofrecido hipotecas al 140%", argumentó Amor. "Que cada uno asuma su responsabilidad", concluyó.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Consejos para gestionar bien a una plantilla en tiempos de rececisión

12/05/2009 - 08:12 - A. MARCO

Los recortes de plantilla son el pan nuestro de cada día en esta recesión que amenaza con ser la mayor desde la Gran Depresión de 1929. Robert Half aconseja, no obstante, a las empresas no caer en errores banales de gestión para retener el talento en tiempos de crisis.

Esta consultora de personal estadounidense, con 60 años de experiencia, hace hincapié en comportamientos equívocos que influyen en el rendimiento del trabajador y en la productividad de la empresa. Entre ellos destaca no tratar bien a los empleados, dedicar más tiempo a los de menor talento, la rumorología, la falta de información o los recortes inadecuados.
La compañía, que cotiza en el Nasdaq, apunta que “si en condiciones normales no es fácil gestionar un equipo de trabajo, en periodos de inestabilidad económica como el actual la tarea se convierte en un auténtico reto. En esta situación de dificultad, la mayoría de las empresas están siendo ‘presionadas’ para conseguir similares resultados que en periodos de bonanza, pero con muchos menos recursos”.
En esta situación, Robert Half se pregunta “¿cómo hacer que sus empleados se sientan motivados para dar lo mejor de sí mismos si no hay posibilidad de incentivarles? ¿Cómo puede retener a sus mejores trabajadores en estas circunstancias? ¿Cómo puede afrontar la salida de la crisis y la llegada de tiempos mejores si los profesionales con más talento han abandonado la compañía por no haber sabido cuidarlos?”
Rafael Vidal, Director General de Robert Half en España, considera que las empresas deben evitar errores muy típicos para estar centrados en su eje principal de actividad y olvidarse de problemas colaterales. “Y lo más fundamental, conseguirán que sus empleados estén más contentos y fidelizados”, sostiene. Por ello, aconseja hacer creer que sus empleados deben sentirse afortunados por tener un trabajo
Asimismo, creo necesario dar por supuesto que sus empleados son capaces de saber lo que piensa. “Comuníquese abiertamente con su equipo de colaboradores; téngales al corriente de las realidades que afectan a su departamento o empresa, incluidas las económicas, y evitará perjudicar la relación profesional y laboral”, sostiene.
Ignorar los rumores es clave en tiempos de crisis o reestructuraciones. “Si no transmite las novedades que puedan producirse en su entorno de trabajo al personal a su cargo, este se informará en otras fuentes que podrían ser poco fiables”, explican en Robert Half.
La consultora también estima muy importante mostrar reconocimiento hacia su equipo, elogiarlo durante el trabajo diario, defenderlo cuando proceda, expecialmente con los empleados con más talento, no reducir el gasto en formación, no pensar que es lo mismo estar ocupado que ser productivo, no sacrificar la calidad del servicio y poner en marcha ideas brillantes sin esperar a la recuperación.