CAMBIO DE MODELO

DIRECCIÓN POR VALORES

Dirigir por valores, consiste en adoptar una filosofía de gestión, moral y empresarial acorde con alguna línea de pensamiento claramente definida. Busca que los integrantes de la organización empresarial se comprometan y actúen de manera coordinada y coherente respecto a la filosofía empresarial.

Cuando se crea una cultura basada en valores se busca la capacidad de supervivencia de la empresa en el largo plazo sobre la base de una cultura fuerte de valores y de innovación continua.

La dirección por valores implica:

Generar mayor cohesión interna donde el compromiso es factor fundamental.
Generar una mejor imagen externa, gracias al relaciones basadas en la confianza en el largo plazo
Facilitar la transición entre generaciones de mando debido a que se comparten maneras de actuar y de progresar.
Aumentar ética en todos los niveles de la empresa disminuyendo las pérdidas hechos deshonestos, robos o fraudes.
Facilitar la selección de personal, gracias a perfiles anteriormente definidos.
Desarrollar una cadena de liderazgo confiable y comprometida con la filosofía de la empresa.
La administración por valores en general, buscará mejorar la calidad de vida tanto de la organización, como de los individuos mediante ejercicio de confianza, responsabilidad y compromiso

CAMBIO DE MODELO

Woka Euskadi: 5.000 personas coinciden en la “necesidad de transformar los valores personales, empresariales y sociales”

Este lunes se organizaba en las tres capitales vascas Woka Euskadi, un encuentro de reflexión y participación ciudadana en el que a través de una discusión abierta se proponían acciones para hacer frente a la crisis. "Las ideas expresadas en más de 1.000 mesas de debate reflejan la visión plural de la sociedad, sus inquietudes y sus anhelos. Es difícil todavía ofrecer una síntesis certera de todo lo escuchado, pero lo que más se ha repetido ha sido, sin duda, la necesidad de una transformación radical en los valores personales, empresariales y sociales".

Son palabras de Pedro Luis Uriarte, Presidente de Innobasque, tras la celebración de Woka Euskadi, que logró cumplir con las expectativas y reunir a más de 5.000 personas, entre ellas plantillas de trabajadores, clientes y proveedores. Acudieron 125 organizaciones de toda naturaleza, desde pequeñas y grandes empresas, hasta asociaciones profesionales, de comerciantes y organizaciones de carácter netamente social. Ante la gran participación, la organización se muestra "más que satisfecha por la respuesta recibida, y con gran ilusión por el camino de cooperación que marca esta fórmula de trabajo".
La novedad de este encuentro, que tenía formato de World Café, radica en que no son las opiniones de especialistas las únicas que cuentan. Como el propio Uriarte definió, Woka "no es un debate entre expertos, sino una extensa conversación entre todas las personas que, desde el compromiso por aportar su visión, quieran participar en la Transformación de Euskadi".
De esa reflexión y ese debate han salido conclusiones acerca de cuál es o debe ser nuestra aportación personal y colectiva para avanzar hacia la Segunda Gran Transformación Económica y Social Vasca en el contexto actual de crisis. Innobasque incorporará esas propuestas a su agenda de trabajo y las hará públicas en su próxima asamblea, que tendrá lugar el próximo 18 de junio en Bilbao.
Alianza entre entidades

En cualquier caso, el objetivo está conseguido, teniendo en cuenta las palabras de José María Villate, director general de Innobasque, quien señaló que la idea busca «trasladar a la sociedad y a la opinión pública la visualización gráfica de la alianza entre entidades de toda naturaleza, empresas, instituciones, agentes científico-tecnológicos, y personas de toda Euskadi y el significado del proyecto de Transformación e Innovación iniciado en el País Vasco hace dos años». La presencia de esas 5.000 personas en las mesas de debate confirma que, al menos, existe un interés por el tema.

CAMBIO DE MODELO: ECONOMICO

¿La subida del petróleo está justificada o es fruto de la especulación?

Ainhoa Giménez, Bolságora. 21/05/2009

- Los especuladores, sospechosos habituales
- Hay razones para que continúe a corto

Mientras continúa el debate sobre la solidez de la presunta recuperación económica y sobre si la subida de la bolsa es sostenible o los índices volverán a venirse abajo, otro mercado se ha puesto en marcha silenciosamente: el del petróleo.
Es habitual que el público se fije en el crudo cuando se acerca el verano, la famosa driving season en EEUU, que es la época de mayor demanda de gasolina del año. Pero esta vez parece diferente, porque la subida actual está siendo muy intensa. ¿Qué hay detrás?
En los últimos meses, nos hemos permitido el lujo de ignorar el precio del petróleo porque estaba tan bajo que no suponía ninguna amenaza. Después de causar la alarma mundial hace un año con una subida meteórica hasta casi 150 dólares por barril, la burbuja de las materias primas estalló y su cotización bajó todavía más deprisa de lo que había subido. En diciembre, el crudo marcaba suelo en 32,40 dólares, después de un desplome del 78% desde máximos.
Pero a partir de entonces, comenzó la recuperación. Ayer alcanzó los 62 dólares por primera vez en más de seis meses, lo que significa una subida del 46% desde febrero. El petróleo vuelve a estar en el radar de los inversores.
Pero esta impresionante subida también plantea interrogantes sobre el mercado. Los analistas suelen explicar las alzas del crudo como una reacción a las expectativas de recuperación económica. Dichas expectativas desatan una respuesta casi automática de los operadores de petróleo, que hacen subir el precio del barril anticipándose a un aumento de la demanda.
Pero esta explicación cojea esta vez, porque las cifras de inventarios no cuentan esa historia. El volumen de petróleo en el mercado está muy por encima de la media en esta época del año. Es decir, todavía falta mucho para que se pueda decir que EEUU ha salido de la recesión, luego la demanda no es en absoluto robusta.
Entonces, ¿por qué sube tanto el petróleo? Aquí aparecen los sospechosos habituales en estos casos: los especuladores. La teoría que corre por el mercado es que, después de haber provocado el rally de la bolsa, están buscando otras oportunidades y están rotando sus carteras desde las acciones a las materias primas, con la esperanza de repetir el pelotazo del año pasado con el petróleo.
Coyuntura favorable
Además, cuentan con varios elementos temporales a su favor. En primer lugar, el elemento estacional del verano y el consiguiente aumento de demanda. Pero después llega la temporada de huracanes, donde los traders suelen apostar porque alguna pobre refinería será machacada cada vez que se forma una tormenta en el Atlántico.
Por si esto fuera poco, las tensiones geopolíticas han vuelto con el disparo de un misil por parte de Irán. Algo que casi nunca tiene consecuencias reales, pero que suele desatar el miedo a recortes del suministro. Música para los oídos de los especuladores... y de Irán, a quien le interesa un barril lo más caro posible, naturalmente.
Así que parece que hay razones para una continuidad del rally del petróleo, al menos a corto plazo. Otra cosa es lo que puede ocurrir si las expectativas de recuperación económica se frustran o tardan en hacerse realidad más de lo que está descontando el mercado.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

El capital humano de las empresas


Juan Díez Calleja 15:43 - 23/04/2009

Me contaron hace tiempo una historia que se remonta a los años en que se construía la catedral de Burgos. Un hombre que pasaba por allí preguntó a un cantero que trabajaba una piedra que qué hacía; el cantero le miró con cierta estupefacción y contestó: "Pico una piedra". El hombre se alejó y preguntó lo mismo a otro cantero y este contestó: "Hago una catedral".
De igual forma, en el contexto económico, nos podrían preguntar que qué hacemos, y responder: ahorro costes, supero una crisis, pico una piedra; o por el contrario, podemos afirmar: construyo una empresa sostenible, genero una fuente de riqueza para la sociedad, construyo una catedral. Podemos centrarnos en la gestión del día a día, en la corrección de indicadores económicos y financieros, en la mera ejecución de picar una piedra. Y aunque esto no quiere decir que sea malo, no lo puede ser todo. No por estar concentrado en el día a día se pueden dejar de plantear objetivos a largo plazo, establecer estrategias de mejora y construir una organización sostenible.
Disponer de los mejores
Si no se olvida este objetivo se puede plantear la actividad diaria como una carrera de fondo, con un sentido pleno, prestando atención a todos los aspectos que son los pilares del futuro, entre los que se incluye indudablemente el capital humano de las empresas . Disponer de los mejores profesionales es esencial para la sostenibilidad de una organización y, por ello, atraer y desarrollar talento y seguir invirtiendo en el futuro de las personas que ya integran una compañía es una prioridad.
Antes de la financiera se hablaba de la crisis de talento. Factores como la reducción de futuros profesionales en las universidades y el envejecimiento de la población siguen estando y estarán cuando superemos la actual coyuntura. Hay que continuar trabajando en iniciativas que potencien la atracción y el desarrollo del talento. Es primordial seguir trabajando con las universidades y las escuelas de negocio, identificando aquello que profesores y estudiantes valoran más de las empresas , y colaborando en materias donde las prácticas de trabajo complementan el aprendizaje en las aulas.
Hay que ofrecer un marco de desarrollo en el que las personas crezcan profesional y personalmente, ofreciendo un tipo de actividad que evolucione con el paso del tiempo, de manera que se ofrezcan al profesional nuevos retos y responsabilidades; además de mantener un esquema de aprendizaje continuo, desde los fundamentos más técnicos hasta el desarrollo de habilidades para hacer crecer el negocio.
Atraer el talento
Los profesionales con talento ayudarán significativamente a superar la actual situación, pero estos no eligen una compañía como tal, eligen una filosofía de trabajo, unos valores, unos modos de hacer y un marco de oportunidades de desarrollo y formación. Son las empresas las que tienen en su mano escuchar y dar respuesta a las expectativas de los profesionales, y han de ser capaces de conciliar este objetivo con su desarrollo sostenible. Sin duda un reto para el que hace falta talento.
Si renunciamos a todas las políticas que se han venido desarrollando en los últimos años estaremos sólo picando piedra, y no construyendo catedrales. Más tarde, cuando la economía vuelva a la senda de la recuperación, será difícil retomar el camino perdido, ya sea porque muchos profesionales con talento se habrán marchado ante la falta de proyecto y de posibilidades de desarrollo o porque los nuevos talentos no vean a una empresa con oportunidades y capacidad de desarrollo.
Además, cuando las empresas se den cuenta de la realidad que viven y dejen de picar piedra para construir catedrales, muchas llevarán ya años de adelanto y habrán perdido la carrera por el talento. Porque aquellos que han venido trabajando de cara a un objetivo de largo plazo y sostenible en el tiempo se erigirán en el mercado como catedrales, que se divisan desde kilómetros y que son fuente de atracción, en este caso del mejor talento.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

La difícil tarea de retener el talento en la empresa.

Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas - donde se requiere un talento más y más sofisticado -, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda..

Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias, qué tipo de conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los conocimientos a lo largo del tiempo?. Y cuándo se van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la persona que va adquiriendo conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes, debe pensar en pagarla de manera diferente.

Cierto es que hasta el momento lo que mueve fundamentalmente a cuadros y directivos son las remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras empresas a base de talonario. ¿Cómo serán las futuras políticas de retribución?

El talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que "marcan la diferencia", es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener.Esto lleva otra vez a los directores de Recursos Humanos a algunas reflexiones, ¿por qué se fugan los profesionales con talento?. Existe en su empresa una estrategia para atraer y retener talento?.

Esto, al margen de la necesidad de crear una imagen atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el mercado laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación, mecanicista y muy materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie (coche, etcétera), retribución a largo plazo, participación en el accionariado, opciones sobre acciones... Una retribución material financiera que podemos sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Habas contadas. Pero hay otras que podríamos llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las desconocidas nuevas formas de retribución.

Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las prioridades detectadas entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está sin duda la formación, la posibilidad de acceder a cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. La retribución pierde importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia profesional.

El director de RR.HH. tiene que estudiar qué elementos compensarán a una persona por mantenerse en una organización, prestando un servicio y asumiendo desafíos. No es sólo dinero, es esa compensación intrínseca que durante mucho tiempo ha existido y en la que se ha basado el mundo académico. Poder escribir un libro que le interesa, sacar tiempo para ello y que le paguen. Cursar un master en un determinado momento. Ir a una conferencia en EE.UU. relacionada con su trabajo.

Para el empresario, la posibilidad de atraer ese conocimiento que necesita no es suficiente, tiene que retenerlo, algo que no se puede hacer sólo con dinero. Debe retenerlo haciendo que la gente esté contenta, se sienta integrada en la cultura empresarial, vea reconocidos sus aportes, etc.

Que pueda decir estoy estresado, he terminado un proyecto, quiero tres meses de vacaciones porque quiero aprender e-business o bien, quiero un año sabático.

El talento, factor clave de la economía empresarial

Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Pero no es un tema reciente. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la sinrazón"), planteaba ya en 1994 la coexistencia de tres conceptos en la organización del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante acertada.

Empresarialmente Handy veía tres áreas:

Primera, la básica, cada vez más pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área que será la base de cualquier negocio.

Segunda, organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing).

Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades físicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de ETTs y organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas físicas.

Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje, puntos todos éstos difíciles de imitar.

En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional, debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas.

El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no, se hará cada vez mayor. Aquellos que estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta, ya que saben que tienen que estar a la última.

Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:
Posibilidad de desarrollar una carrera internacional
Ambiente de trabajo estimulante
Afrontar situaciones de reto constante
Flexibilidad horaria y retributiva
Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal
Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en mercado

Artículo - Revista Ser Empresario