¿Deprimido por volver a la rutina?

Bueno, al menos usted tiene trabajo

Cristina Cebrián. En El Economista. 31/08/2009 - 7:48

Imagen: Istock

Llega el momento de cambiar la sombrilla y el bañador por los atascos y las reuniones a primera hora de la mañana: hay que afrontar la vuelta al trabajo. Un buen consuelo es pensar que son muchos los que atraviesan la misma situación. Pero este año la crisis puede ayudar a frenar el síndrome postvacacional.

Y es que pensar que seguimos manteniendo nuestro puesto de trabajo a pesar de que en España ya hay más de cuatro millones de parados es un buen consuelo para evitar que nos afecte este trastorno. "Es necesario adoptar una actitud positiva, procurando no recrearse excesivamente en la incomodidad de los primeros días", comentan desde la Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (Semfyc).

Según un estudio realizado por Randstad, cerca del 57% de los trabajadores reconoce que padece los síntomas del síndrome postvacacional. Sin embargo, los expertos afirman que no se trata de una enfermedad como tal, a pesar de que nos referimos a él como un síndrome. "Es un concepto amplio que describe una incapacidad de adaptación al trabajo tras el periodo vacacional. Se le llama síndrome porque reúne una serie de síntomas, del mismo modo que una enfermedad, pero no está establecido como tal, sino como un trastorno de adaptación al trabajo", explica Ricardo Sotillo, doctor en psicología por la Universidad de Granada y especialista en estrés laboral.

Cómo nos afecta

Cansancio, falta de apetito, insomnio o dolores musculares son algunos de los síntomas físicos que pueden aparecer al volver de las vacaciones. Desde Semfyc se advierte también de las alteraciones psicológicas que puede producir este trastorno: falta de interés, irritabilidad y tristeza, entre otros. Para evitar estas molestias lo que recomiendan los expertos es evitar centrarse de manera excesiva en las molestias "porque lo único que se consigue es generar una preocupación desmedida".

Existen unos mecanismos que explican el porqué de este malestar. "La causa principal es que venimos de un período vacacional largo en el que hemos estado desconectados absolutamente de todo. Si a eso le sumamos que el primer día que nos incorporamos es lunes, nos encontramos con un atasco y encima no hay sitio para aparcar, se nos hace todo más cuesta arriba", apunta Ricardo Sotillo.

Para que las empresas organicen adecuadamente el trabajo hay que conocer a qué empleados perjudican más estas molestias. El perfil del afectado es el de un hombre de entre 30 y 55 años que ocupa un alto cargo en la empresa. "Los directivos, comerciales y ejecutivos suelen ser más propensos a sufrir estos síntomas ya que tienen más responsabilidades y están obligados a tomar decisiones. Si a esto le añadimos una carga familiar, gastos de hipoteca o de cualquier otro tipo, puede costar más la vuelta a la rutina", aclara Ricardo Sotillo.

Pero las mujeres tampoco se libran de este trastorno, ya que según el estudio realizado por Randstad ellas llegan a padecer los síntomas en un 63% de ocasiones. Para el psicólogo "la mujer soporta más la carga laboral y familiar porque aunque esté en un lugar de vacaciones no deja de ocuparse de las tareas domésticas y familiares. En este sentido, cuando llega el momento de volver al trabajo les resulta menos traumático que a los hombres".

Niños y buen humor

Los más pequeños también pueden experimentar el síndrome postvacacional cuando se enfrentan a la vuelta al colegio. Sin embargo, debemos fijarnos en ellos y en sus actitudes, ya que soportan muy bien estas molestias, quizás porque no son conscientes de ello.

Fuentes de Semfyc declaran que "entre un 5 y un 8% de los niños padecen los síntomas de este trastorno postvacacional" y recomiendan destacar a los pequeños los aspectos positivos, como el reencuentro con los amigos.

Según Sotillo "un menor no manifiesta las molestias de la misma forma que un adulto, pues no son conscientes de lo que les ocurre. Es bueno que se establezca una semana de adaptación en los centros educativos, para que el cambio de horarios y la vuelta a la rutina no sean muy bruscos para el niño". "Se desperdicia un año de vida pensando en el próximo período de vacaciones. Hay que pensar en positivo y aprovechar cada momento", interpreta el psicólogo.

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Hay que motivar a los empleados con potencial para no perderlos

Aun en tiempos de crisis, las empresas deben esforzarse por cumplir sus objetivos a largo plazo y no dejar que las decisiones inmediatas les impidan ver el horizonte que se habían fijado, ya que esos objetivos son los que influyen en las personas con un alto potencial, que son quienes contribuyen al éxito de la organización. Un estudio demuestra que hay que motivar adecuadamente a esos grandes potenciales para evitar que se vayan a otra empresa donde sí se les valore.

Un estudio realizado por la consultora Sirota Survey Intelligence refleja que las organizaciones muchas veces toman decisiones que les perjudican porque miran a corto plazo, centrándose excesivamente en la recesión. Recortan gastos, despiden masivamente, toman menos riesgos, reducen las recompensas y centralizan la toma de decisiones. Pero además, ven a sus empleados con altos potenciales como un gasto en vez de como un bien, por lo que provocan su insatisfacción.

Precisamente ahí reside el error, ya que las personas con alto potencial son conscientes del valor que tiene su trabajo, y es probable que si en su organización no lo tienen en cuenta, se marchen a otra empresa donde exista una visión a largo plazo y se les valore adecuadamente. Y es que estos líderes suelen sopesar varios factores a la hora de evaluar sus empleos, tales como la autonomía en el trabajo, el sueldo, el desarrollo de su carrera, las recompensas o la justicia dentro de la empresa.

Por eso, si la empresa mantiene su foco centrado en sus objetivos estratégicos a largo plazo, sabrá que es importante tener en cuenta todos esos aspectos para retener a los empleados talentosos, que a largo plazo ayudarán a la compañía a alcanzar el éxito. Ninguna organización puede permitirse el lujo de perder a sus grandes potenciales y quedarse con los trabajadores mediocres si quiere continuar avanzando.

En este sentido, Sirota Survey Intelligence propone ocho objetivos que hay que cumplir para retener el talento en la empresa:

• Centrarse en las oportunidades para desarrollar la carrera y las capacitaciones.
• Dar importancia a la ética y los valores de la organización, para lo cual los directivos tienen que dar ejemplo y demostrar su coherencia con esos valores.
• Ser transparentes con la información e involucrar a las personas con potencial para que se sientan parte de la empresa.
• Dejarles además que tomen parte para solucionar los problemas de la compañía, para que vean que ellos son diferentes.
• Reforzar el compañerismo y demostrar que la empresa atrae y retiene el talento.
• Centrarse en los objetivos a largo plazo y no sólo en los recortes de gastos.
• Demostrarles cuánto se les valora.
• Hablarles sobre las preocupaciones que les causan las formas de compensación, ya que ellos entienden que hay momentos difíciles pero necesitan que los motiven.

Fuente:

CAMBIO DE MODELO

Alemania y Francia propondrán al G-20 regular las bonificaciones de los directivos

Publicado el 26-08-2009 , por EFE

  Alemania y Francia propondrán en la próxima reunión de los ministros de Finanzas del G-20 una regulación internacional de las bonificaciones de directivos.

El ministro alemán de Finanzas, Peer Steinbrück, informó hoy en Berlín de que ha acordado con su colega francesa, Christine Lagarde, llevar este asunto al plano internacional ante el creciente número de casos de bancos que vuelven a recompensar a sus directivos con bonificaciones "exorbitantes".

Steinbrück aseguró que Alemania siente "gran simpatía" por los planes presentados ayer por Francia en relación con las primas a los ejecutivos.

El presidente francés, Nicolas Sarkozy, logró ayer el compromiso de la banca de su país para adoptar un sistema de "bonus-malus" en el sistema de remuneraciones, que vincula la retribución variable de los ejecutivos no sólo a las ganancias sino también a las pérdidas.

El presidente francés profundizará en este asunto durante la reunión que mantendrá en Berlín con la canciller, Angela Merkel, que servirá para afinar posturas de cara a Pittsburgh y a la cumbre extraordinaria de la Unión Europea (UE), que se celebrará previamente, el 17 de septiembre en Bruselas.

INNOVAR - INNOVACION

Oslo Manual 3rd Edition

El vínculo entre la innovación y el progreso económico es del máximo interés. Es por medio de la innovación que se crea y se difunde un nuevo conocimiento, lo que aumenta el potencial de la economía para desarrollar nuevos productos y métodos de funcionamiento más productivos. Estas mejoras dependen no sólo del conocimiento tecnológico sino también de las otras formas de conocimiento que se utilizan para desarrollar innovaciones de producto, proceso, mercadotecnia y organización. Según su naturaleza, la innovación puede tener incidencias muy diferentes sobre los resultados de las empresas y el progreso económico. Esta es la razón por lo que es importante ser capaz de identificar la introducción y el impacto de los distintos tipos de innovación.

La figura muestra este marco desde la perspectiva de la empresa, que es el objetivo de las encuestas sobre innovación. Otros modelos del proceso de innovación, tales como el modelo de enlace en cadena de Klme y de Rosenberg (1986) o la dinamo de la innovación, (OCDE/Eurostat, 1997) proporcionan una descripción teórica útil sobre los procesos de innovación pero se adaptan menos como guía para el diseño de encuestas. El marco usado en este Manual representa así una integración de las concepciones de las diversas teorías de la innovación basadas en la empresa con los planteamientos sistémicos de la innovación. Las características principales del marco aquí descrito son:

• La innovación en la empresa.

• Los vínculos con otras empresas e instituciones públicas de investigación.

• El marco institucional en el que funcionan las empresas.

• El papel de la demanda.

El Marco para la Medición de la Innovación

La innovación tiene como objetivo la mejora de los resultados de la empresa mediante la obtención de ventajas competitivas (o simplemente manteniendo la competitividad) desplazando positivamente la curva de demanda de los productos de la empresa (p.e. aumentando la calidad de los productos, ofertando nuevos productos o abriendo nuevos mercados o captando nuevos grupos de clientes) o la curva de costes de la empresa (p.e. mediante la reducción de los costes unitarios de producción, de compra, de distribución o de transacción), o mejorando la capacidad de la empresa para innovar (p.e. aumentando la capacidad de introducir nuevos productos o procesos, y para acceder a nuevos conocimientos o para crearlos).

CAMBIO DE MODELO

La ONU plantea un tribunal para juzgar a multinacionales

Dos relatores de Naciones Unidas lanzan sendas propuestas para aplicar la justicia universal también a las corporaciones.

PERE RUSIÑOL - MADRID - 24/08/2009 08:00 Público.es

Los directivos de Shell decidieron hace un par de meses pagar 11 millones de euros por la muerte de nueve activistas ogonis que en 1995 protestaban por la actividad de la compañía petrolera en el Delta del Níger. Shell proclamó su inocencia y pagó para evitar el juicio.

También este año, Pfzizer ha abonado 55 millones por la muerte de 11 niños en Nigeria en un supuesto experimento para probar un medicamento. La farmacéutica lo niega, pero al pagar evitó el juicio.

La amenaza de un tribunal internacional persigue siempre a políticos y militares por mucho que estén dispuestos a pagar indemnizaciones, pero hasta ahora no afectaba a los ejecutivos. Sin embargo, el debate para incluirles ya está lanzado: dos relatores de la ONU el finlandés Martin Scheinin, para derechos humanos, y el austriaco Manfred Nowak, para la tortura han redactado sendas propuestas articuladas para crear una Corte Mundial que juzgue también a las multinacionales.

Es la primera vez que se redacta un proyecto así por parte de expertos de Naciones Unidos y se ha hecho por partida doble. Los documentos responden a un encargo de la llamada Iniciativa Suiza, dirigida por la ex Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Mary Robinson, con el objetivo de fijar los objetivos más apremiantes en este campo.

El proyecto de Scheinin

El proyecto de Scheinin consta de 63 artículos y está precedido de 22 preguntas para explicar la necesidad de crear esta nueva institución.

"Hace mucho que la sociedad civil pide un proyecto así y es muy importante que proceda de Naciones Unidas", explica Juan Hernández Zubizarreta, profesor de la Universidad del País Vasco y autor de la monumental 1.000 páginas Las empresas transnacionales frente a los derechos humanos: historia de una asimetría normativa.

La posición oficial de la ONU es mucho más cauta, pero los documentos de Scheinin y Nowak reabren el debate en la institución. La postura oficial remite a Global Compact, unos principios a los que se adhieren voluntariamente las empresas con la promesa de respetarlos, sin ninguna fiscalización. Hay 6.000 compañías anotadas, incluyendo muchas que están en la lista negra de las ONG.

"Nuestra vía es la voluntaria y, sin ser perfecta, ha funcionado porque las empresas han ido entendiendo que les conviene respetar unos principios", opina Juan de la Mota, presidente de la Red Española del Pacto Mundial, la marca aquí de Global Compact.

Jesús Carrion, del Observatorio de la Deuda en la Globalización (ODG), vinculado a la Universitat Politècnica de Catalunya, se muestra en cambio muy crítico con los códigos voluntarios porque "en la práctica permiten a las empresas evitar la auténtica fiscalización".

Código vinculante

"Necesitamos códigos internacionales vinculantes y un tribunal que pueda juzgar los incumplimientos", sostiene Carrion, que considera que las propuestas de Sheinin y Nowak "abren un camino".

En una vía intermedia se sitúa Bart Slob, investigador del Centro para la Investigación de las Corporaciones Multinacionales (SOMO, en holandés), con sede en Ámsterdam. Slob está trabajando en el ISO 2600, un estándar internacional de buenas prácticas, pero admite que el voluntarismo "tiene límites". "Una Corte Mundial es una gran iniciativa si antes se fijan las normas a respetar", explica.

Gonzalo Boyé, abogado que lleva causas de jurisdicción universal sobre Gaza y Guantánamo, considera que un tribunal que juzgue también a empesas es el "paso lógico" tras los avances ya conseguidos.

Los abusos se centran en países del sur

Pfizer experimentó con niños en Nigeria
Las autoridades de Kano, en Nigeria, llevaron a los tribunales a la mayor compañía farmacéutica del mundo, Pfizer, en mayo de 2007. Acusaban a la multinacional de la muerte de 11 niños y heridas de por vida a otros 181 durante las pruebas para comprobar la eficacia del medicamento Trovan, realizadas durante una epidemia de meningitis en 1996 que mató a 12.000 niños. El caso inspiró a John Le Carré, que escribió ‘El jardinero fiel’. Kano pedía una indemnización de 1.421 millones de euros y el Gobierno federal, otros 4.600 millones. La compañía dijo que las muertes fueron debidas a la epidemia y no a la medicina, pero el pasado abril aceptó pagar 55 millones de euros para evitar el juicio.

La complicidad de Shell en el Delta del Níger
El pasado 9 de junio, la petrolera angloholandesa Shell se avino a pagar una indemnización de 11,1 millones de euros a los familiares de los nueve activistas de la etnia ogoni, liderados por el poeta Ken Saro Wiwa, que fueron ejecutados en 1995 por el dictador nigeriano Sani Abacha por denunciar la contaminación que la petrolera causaba en su región. Shell evitó con dicho acuerdo el tener que sentarse en el banquillo de un tribunal federal para responder de la acusación de complicidad en graves violaciones de derechos humanos y torturas. Los demandantes sostenían que Shell aprovisionó con armas a los soldados que fueron enviados a la zona para reprimir las protestas contra la petrolera.

Dow Chemical no se da por aludida en Bhopal
El próximo 3 de diciembre se cumplirán 25 años del desastre de Bhopal (India): negligencias en el mantenimiento de la fábrica de pesticidas de la compañía estadounidense Union Carbide provocaron la fuga de más de 27 toneladas de gas letal. Murieron de forma inmediata 3.000 personas y se estima que la cifra final de fallecidos se acercó a las 20.000, con 600.000 afectados, de los cuales 150.000 sufrieron graves secuelas. Nunca se han pagado indemnizaciones ni se ha dictado condena. Ni siquiera se han limpiado las aguas subterráneas de la zona. Union Carbide acabó en manos de Dow Chemical, que nunca se ha dado por aludida.

El desastre del ‘Exxon Valdez’ salió barato
En 1989, el buque ‘Exxon Valdez’ derramó en Alaska 37.000 toneladas de hidrocarburo, que se expandió por más de 2.000 kilómetros de costa. Han tenido que pasar 20 años para que un tribunal haya condenado en firme a la petrolera Exxon Mobil a indemnizar a las víctimas. El desastre le ha acabado saliendo barato a la compañía texana: un tribunal federal de apelación ha rebajado este junio a 365 millones de euros la indemnización que deberá abonar, que sumado a intereses y costas judiciales puede llegar hasta 435. La cifra es, en cualquier caso, muy inferior a la sentencia inicial, del año 1996, que la fijaba en 3.600 millones de euros.