CAMBIO DE MODELO ????

El Gobierno recortará la inversión en I+D+i casi un 20% en 2010

Maite Vázquez del Río   24/09/2009 - 8:45 En elEconomista

La crisis económica ha puesto patas arriba el programa electoral del PSOE, sobre todo en materia de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i), la política estrella de José Luis Rodríguez Zapatero para esta legislatura. Las necesidades apremiantes de otros capítulos, sobre todo el social, han provocado que para 2010 el recorte de la inversión pública sea significativo.

En el caso concreto del dinero público destinado a I+D+i haya un auténtico tijeretazo del 20%, lo que supone alrededor de 350 millones de euros menos, según ha podido saber elEconomista.

Este recorte todavía era superior. Hace sólo cinco días, el viernes pasado, la vicepresidenta segunda, Elena Salgado, había explicado a los líderes sindicales de UGT y CCOO la necesidad de recortar 500 millones el gasto en I+D+i, lo que suponía un 30% menos que en el presente ejercicio.

Sin embargo, las alarmas surgidas en todos los ámbitos científicos, universitarios y de investigación y las revisiones constantes que se están haciendo por parte del equipo de Salgado para cuadrar los Presupuestos Generales del Estado que se presentarán el próximo sábado, han servido para que el recorte inicial se haya reducido en diez puntos porcentuales.

¡¡ OTRO LADRILLAZO !! …

A la cabeza del contribuyente

ZP vs. EL SENTIDO COMUN

Yo, supongo que como la mayoría, los primeros de conceptos de economía los aprendí de mi MADRE.

De ella aprendí a diferenciar entre ingreso, gasto e inversión.

Ella cuando los ingresos (lógicos, naturales,…) que aportaba mi Padre (trabajaba como un burro, 11 horas diarias, en los años 60-70) no llegaban, la solución estaba en controlar los gastos (comida, pagas, regalos, ropa,…), en casa vivíamos 7, unas veces “perdía” otras veces otros, las más todos.

Pero lo último en lo que ahorraba era en mandarnos a la escuela, su intuición lo separaba del gasto corriente, hoy lo llamamos inversión, pensaba en nuestro futuro.

La empresa privada sigue esa filosofía, ante la falta de ingresos mira su cuenta de gastos y trata de minimizarlos, pero lo último que hace es “ahorrar” en nuevos proyectos, en el área comercial,… naturalmente lo considera inversión.

Pero hete aquí, que los más “listos” del país, ósea nuestros “dirigentes”, actúan en contra de lo que nos dice el sentido común.

Lo que pretenden es aumentar los ingresos, como si mi Madre mandara a mi Padre a robar un banco.

Claro que si quiere quedar bien con los TODOS “poderes fácticos” lo único que se le ocurre es apretar a la considerada “mayoría silenciosa”, castigar con impuestos al consumo y al trabajo, OLE SUS HUEVOS.

MI MADRE, con su sentido común, nos hubiera rebajado la paga a todos los hijos. En su caso el costo de todo el funcionariado y “semifuncionariado”. Si hay 3 millones de funcionarios (cuestan a los contribuyentes 108.000 millones de euros), ¿cuantos trabajan en empresas semipúblicas y/o semiprivadas (las que oficialmente tienen capital privado, pero viven de la subvención pública)?.

¿Cuánto tardó mi padre en comprarse un coche? ¿Y en cambiarlo? ¿Y en ir de cena todas las semanas? ¿Y en comprarse ella un abrigo “bueno? ¿Y…

Si los políticos de este país fueran directivos de una empresa tendrían recortes en sueldos, gastos, dietas, bonus, …. pero naturalmente lo de mirarse al ombligo es para “otros”, que éstos ya les ayudamos a gastar menos, les hemos prohibido: fumar, beber, foll… , comer lo perjudicial para “su salud”,…

En tocar sus ingresos es de lo poco en que están de acuerdo gobierno y oposición. SE CREEN QUE SOMOS TONTOS.

Y ENCIMA NO SE LES OCURRE OTRA COSA QUE RECORTAR EL PRESUPUESTO DE I+D.

ESTOS TODAVIA NO SE HAN ENTERADO QUE EL I+D ES LA INVERSION PARA EL FUTURO.

NO SE NECESITAN 15.000 MILLONES, …

MI MADRE LO TENDRIA MUY CLARO, LA SOLUCION….

¡¡LA PAGA!! Y ¡¡LOS GASTOS!!, NUNCA LA INVERSION, NI CONVERTIR A MI PADRE EN UN LADRON.

ANDE ANDA EL SENTIDO COMUN….

INNOVAR-INNOVACION ?????

Las relaciones amorosas en el trabajo incrementan la productividad

Sandra Toribio López 10:22 - 23/09/2009 en elEconomista

¿Cómo reaccionaría ante la propuesta de su jefe de documentar sus relaciones amorosas? ¿Y más si se tratase de una relación que tiene en común el lugar de trabajo? Puede sonar algo rocambolesco en nuestra sociedad, pero los 'contratos de amor' son ya una práctica extendida en EEUU.

Con el fin de cubrirse las espaldas ante posibles demandas por acoso sexual o favoritismo, muchos empresarios han decido establecer este tipo de contratos. La firma de este documento informa a la empresa de la situación en los que dos de sus miembros mantienen una relación consentida y mutua.

Pero a pesar de que la iniciativa surge con una declaración de intenciones libre de prejuicios, el procedimiento no ha quedado eximido de polémica, puesto que muchos lo tachan de acoso laboral, tal y como se recoge en un artículo de Abc News. Sin embargo, Belén Dávila, responsable regional de RRHH de Randstad explica la razón de los denominados 'contratos de amor': "No lo consideramos acoso laboral, sino una práctica por parte de la empresa para protegerse ante los daños colaterales provocados por esta situación".

En España, esta fórmula parece difícilmente aplicable. Cada vez más queda obsoleta la idea de que el puesto de trabajo dependa del estado civil del empleado, marcando una nueva tendencia en política de recursos humanos. Según los expertos de Randstad, las empresas interfieren cada vez menos en las relaciones personales que mantienen sus empleados, lo que denota un mayor respeto a la intimidad y privacidad de los empleados en el entorno laboral.

Incremento de la productividad

De acuerdo con una encuesta elaborada por la empresa de trabajo temporal el pasado mes de febrero, el 50% de los candidatos mantendría una relación sentimental con un compañero de trabajo si se diese el caso. Por el contrario, el 44% afirma que nunca mantendría relaciones interpersonales en el entorno laboral, mientras que un 7% se mostró a favor siempre y cuando no fuera con un superior.

No obstante, los expertos señalan posibles situaciones en las que los empleados consideren ciertas actitudes de 'favoritismo' o incluso 'injusticia' cuando conocen la existencia de relaciones sentimentales entre otros compañeros. "Cuando existe una pérdida de objetividad por ambas partes y el aprovecho es mutuo, pueden darse casos de favoritismo", señala Joaquín Oset, director de Capital Humano y Desarrollo Profesional del Grupo Gesfor y director de Sunion Consultoría. "Incluso, pueden llegar a pactar acuerdos con el fin de realizar operaciones no legales", añade.

De este modo, los empresarios han de evitar que este tipo de circunstancias pueda generar problemas en el ambiente laboral y repercutir en la productividad de la compañía.

Sin embargo, Belén Dávila destaca que "aunque, en un principio, el tener una relación amorosa dentro del trabajo puede parecer un conflicto, existen múltiples estudios que relacionan el 'amor del trabajo' con un incremento de la productividad debido a un incremento de energía y confianza".

La regla de oro

Si para la empresa resulta imprescindible delimitar ciertas normas a fin de manejar estos asuntos, la regla de oro para los empleados es ser capaz de separar lo privado de lo meramente profesional. Esto conlleva, según los expertos, tratar equitativamente a la pareja, ser discreto en las manifestaciones de cariño y, sobre todo, diferenciar los problemas personales de los laborales.

"Una comunicación clara y transparente a los empleados es uno de los pilares básicos para salvaguardar de problemas a la empresa, especialmente cuando una de las dos partes ocupa un alto cargo", indica Joaquín Oset. "Además, existen políticas en determinadas entidades que regulan, y en algunos casos prohíben, las relaciones sentimentales entre empleados, sobre todo si trabajan dentro de un mismo sector estratégico, lo que podría derivar en una falta de objetividad si las dos partes no son muy maduras", matiza.

Estoy más de acuerdo con el refranero:

DONDE TENGAS LA OLLA, NO METAS LA POLLA

CAMBIO DE MODELO

Cómo detectar a tiempo el riesgo de suicidio en las empresas

La ola de suicidios en France Télécom ha sacado a la luz el efecto devastador de la presión laboral en algunas personas

Marisol Paúl - Madrid - 23/09/2009 Cinco Días

La France Télécom de diciembre no será la France Télécom de hoy". El presidente de la compañía de telecomunicaciones francesa, Didier Lombard, se comprometía el pasado 15 de septiembre a poner fin a la oleada de suicidios e intentos de suicidio que han tenido lugar en la compañía. Desde febrero de 2008, 23 empleados se han quitado la vida y otros 13 lo han intentado. El último caso es el de una mujer de 32 años, que el 11 de septiembre se arrojó por la ventana de su oficina de París. La dirección ha admitido que la mujer se suicidó tras conocer que iban a cambiar a su jefe de equipo, según la prensa francesa.

El Gobierno francés se ha visto obligado a intervenir y la compañía trabaja ya con el Ministerio de Trabajo para prevenir los riesgos psicosociales. Un número de teléfono gratuito para que los empleados con dificultades puedan hablar con especialistas, un aumento del número de médicos en la empresa o la suspensión de los traslados hasta el 31 de octubre son algunas de las medidas adoptadas por France Télécom.

Sin patologías previas

La sobrecarga de trabajo, la frustración, el miedo al paro en épocas de crisis y otros desencadenantes del estrés laboral pueden conducir en ocasiones a situaciones límite. La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo refleja que uno de cada cinco trabajadores sufre estrés en su trabajo. El problema es cómo lo afrontan; el drama es que algunos no lo resisten.

Rafaela Santos, presidenta de la Fundación Humanae, observa como psiquiatra una patología previa en las personas con tendencias suicidas. "Las personas se suicidan porque normalmente tienen una salud mental deficiente, bien por una depresión, por alcoholismo, hay un deterioro previo", explica. Los casos recientes de France Télécom o los que se conocieron en 2007 en Renault, Peugeot y EDF no presentan esa patología previa, observa. Lo que subyace en esas conductas de suicidio impulsivo es, a su juicio, una fuerte acumulación de distrés.

En la fundación que Santos preside se ha diseñado un programa para las empresas que trabaja en la prevención de estos problemas. El plan está orientado en tres direcciones: detectar las conductas que generan estrés, trabajar dentro de empresa con los empleados que presentan niveles de ansiedad superiores -por ejemplo, con talleres de psicoeducación para hacer la personalidad más resistente- y hacer psicoterapia personalizada. Rafaela Santos cree que los empleados valorarían esta ayuda de las empresas, pues entenderían que, además de la productividad, importan las personas.

Pedro José Linares, secretario confederal de Salud Laboral de Comisiones Obreras, recuerda que las empresas tienen la obligación legal de hacer evaluaciones de riesgos psicosociales. Sin embargo, cree que este tema no recibe la atención que se merece.

"Las empresas tienen que cuidar el apartado emocional", señala Sofía Víctor, jefa del área de psicología de Más Vida Red. La empresa, especializada en ofrecer servicios de conciliación a empresas, pone a disposición de sus asociados un programa para luchar contra el estrés y la ansiedad generadas por la crisis. Un equipo de médicos, psicólogos y trabajadores sociales está preparado las 24 horas del día para prestar apoyo al empleado. Si el usuario requiere mayor nivel de atención, ponen a su disposición una red de profesionales con los que hacer un trabajo personal. "En ocasiones la palabra psicólogo echa para atrás, pero nosotros como empresa independiente transmitimos sensación de confidencialidad y anonimato", precisa Sofía Víctor.

Negociación para prevenir el estrés

El ministro de Trabajo francés, Xavier Darcos, ha propuesto al presidente de France Télécom una negociación con los trabajadores para la prevención del estrés y los riesgos psicosociales en casos de traslados geográficos o profesionales de la plantilla. Grandes empresas francesas como la eléctrica EDF y Renault ya alcanzaron en el pasado acuerdos en este sentido.

CC OO también defiende una mayor participación en las decisiones que tienen que ver con la organización del trabajo. "Cuanto más consensuadas, menos problemas", declara Pedro José Linares, secretario confederal de Salud Laboral.

El modelo es más necesario en épocas de crisis, en las que el trabajador sufre ante la posibilidad de perder su empleo y las escasas perspectivas de colocación. Un riesgo para la salud, cuyo aspecto más dramático sería el de France Télécom.

Por ley, las compañías tienen la obligación de prevenir los riesgos psicosociales, pero "probablemente sean el último escalón dentro de las evaluaciones de las empresas", según Linares.

Para promover la acción preventiva frente a los riesgos psicosociales en las empresas, CC OO optó por un método desarrollado por el AMI (el instituto danés de seguridad y salud en el trabajo), que Istas (fundación de CC OO) ha adaptado a la realidad española. El objetivo es comprobar en qué situación se encuentra la empresa en movilidad, adaptación de tareas, liderazgo. A partir del diagnóstico, se realizan propuestas para situar la compañía en estándares aceptables.

Hombres y mujeres

23 suicidios en una empresa de 100.000 trabajadores. La psiquiatra Rafaela Santos opina que "minimizar este dato es cerrar los ojos a la realidad". Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), Francia registró una tasa anual de suicidios de 26,4 por cada 100.000 hombres en 2008. En las mujeres, la tasa fue de 9,2 suicidios por cada 100.000 mujeres. Las diferencias entre sexos podría llevar a pensar que ser hombre es un factor de riesgo.

Las situaciones de estrés pueden llegar a un nivel intolerable, y la respuesta puede llegar a ser impulsiva y destructiva, especialmente si hay compañeros que lo han hecho, explica Rafaela Santos. El suicidio impulsivo tienen mucho que ver con el estrés y hombres y mujeres se enfrentan de distinta manera a este problema, prosigue esta experta.

"Los hombres cuando ven una situación de indefensión buscan solucionar el problema; las mujeres optan por una estrategia para reducir el problema, buscan el apoyo social. Es un afrontamiento distinto, por eso las consecuencias son distintas. La mujer, difícilmente se suicida tan rápido".

CAMBIO DE MODELO: LA CRISIS

Si el mercado se recupera, quiero a los mejores

Publicado el 21-09-2009 por E&E. Madrid.

La recuperación económica obliga a las empresas a priorizar sus planes de retención de talento, ante un aumento de la movilidad laboral.

Según el estudio "Managing talent in a turbulent economy" realizado por Deloitte, la recuperación económica traerá consigo un considerable aumento de la movilidad laboral. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, muchas empresas se verán obligadas a afrontar la recuperación con cautela. En este sentido, casi tres de cada cuatro ejecutivos (73%) afirman contar con un plan específico de retención de talento o estar en periodo de implantación, con el objetivo de impedir la marcha de los empleados. Para afrontar el reto de la retención del talento, las principales barreras a las que se enfrentan las compañías son la falta de incremento de las compensaciones económicas (44%), el excesivo volumen de trabajo (30%), la falta de gratificaciones o incentivos de empleo (28%) y la inseguridad en el empleo (28%), entre otras. Por primera vez desde el inicio de la crisis, el número de ejecutivos que piensan que "lo peor está por venir" (18%) ha descendido, mientras que el porcentaje de encuestados que afirman que "lo peor ya ha pasado" (16%) se ha duplicado respecto a marzo del mismo año. No obstante, ejecutivos de todo el mundo no se muestran igual de optimistas ante la situación económica. Por regiones, los estadounidenses son los más optimistas (siendo un 21% los que piensan que lo peor ha pasado), mientras que los europeos son los más pesimistas (11%) respecto a nuestro futuro económico.

Un cambio de actitud.

La percepción sobre la situación económica ha provocado cambios en el comportamiento empresarial. Aunque las prioridades estratégicas a afrontar por las compañías continúan siendo las mismas que meses atrás, los porcentajes otorgados por los encuestados son más bajos. Según el estudio de Deloitte, realizado a más de 300 ejecutivos en todo el mundo, los aspectos clave en los que las empresas centran su atención son el recorte y la gestión de costes (56%), la adquisición, el servicio y la retención de clientes (43%), y la gestión del capital humano (33%). Seis de cada diez entrevistados afirma tener un compromiso alto o muy alto con la retención del talento. Asimismo, dos de cada tres ejecutivos señalan la capacitación y desarrollo como principal prioridad, en comparación con un 50% que señaló la reducción de personal. Finalmente, casi la mitad de los ejecutivos (47%) tiene previsto invertir en la formación de sus profesionales.

Nuevas exigencias.

El estudio muestra que las empresas consideran a los jóvenes como los empleados más susceptibles a la movilidad laboral una vez se recupere la economía. Así, un 63% predice un incremento en el cambio de lugar de trabajo de aquéllos pertenecientes a la Generación Y (menos de 30 años), seguido de un 46% que teme perder a profesionales de la Generación X (entre 30 y 44 años). Según el informe de Deloitte, para retener a estos futuros líderes, muchas organizaciones están considerando un conjunto de iniciativas que incluyen incentivos financieros y acuerdos de empleo flexibles, entre otros.