martes, 7 de abril de 2009

CAMBIO DE MODELO: ECONOMICO




La falta de consenso en la definición y el rechazo de los señalados dificultarán acabar con los 'enclaves oscuros' como quiere el G-20. Seguirán existiendo el secreto bancario y los países con baja fiscalidad
MIGUEL ANGEL MATA - SAN SEBASTIÁN.


DV. El entusiasta anuncio que hizo el G-20 el pasado jueves por el que los países miembros se comprometen a acabar con los paraísos fiscales tendrá un efecto mucho más limitado que el inicialmente esperado. Y, desde luego, parece difícil que llegue a ser realidad algún día la loable voluntad de lograr un mundo financiero transparente en el que cada persona y empresa contribuya con lo que fiscalmente le corresponde. Varios factores se conjugan en contra del voluntarismo mostrado tras la cumbre de Londres.
En primer lugar, no existe un consenso en la definición de paraíso. En segundo, varios de los países afectados (Suiza y Luxemburgo entre ellos) ya han advertido que flexibilizarán sus normativas pero que el secreto bancario «seguirá existiendo». En tercero, habría que ilegalizar no sólo el secreto bancario, sino muchas otras prácticas habituales y legales, como las sociedades offshore (con base fiscal en los paraísos aunque operando en otro país). En cuarto, existen dudas razonables sobre la verdadera intención de los países firmantes en acabar con un sistema que ellos mismos promocionan dentro de sus fronteras (EE UU en el Estado de Delaware, o el Reino Unido con muchas de sus colonias, por ejemplo). Y, por último, la experiencia dice que una práctica tan antigua y sofisticada como la evasión fiscal seguirá existiendo mientras sea un negocio para alguien, sobre todo para un país entero de los muchos que han hecho de su laxa fiscalidad la base de su riqueza.
Menos oscurantismo
De las conclusiones del G-20 se deduce que el objetivo final es acabar -o reducir en lo posible- el oscurantismo del sistema financiero, en especial en lo que se refiere al secreto bancario. Pero eso no es acabar con los paraísos fiscales, si atendemos a su definición y a la idea que la sociedad tiene de ellos.
Se entiende por paraíso fiscal una región o país que se caracteriza por aplicar un régimen tributario especialmente favorable a los ciudadanos y empresas no residentes que se domicilien a efectos legales en el mismo. La segunda característica es que en el paraíso conviven dos regímenes fiscales diferenciados y legalmente separados. Por un lado, el que afecta a los residentes y empresas locales, sujetos al pago de impuestos como en cualquier otro país, y por el otro, el de los no residentes, que gozan de grandes ventajas fiscales pero tienen prohibida cualquier actividad económica o de inversión dentro de su territorio.
Para facilitar la separación de estas dos economías paralelas, se cuenta con legislación e instituciones especialmente reservadas a los no residentes, como los bancos offshore o las sociedades de negocios internacionales (International Business Companies o IBC) que, además, permiten mantener en secreto el nombre de los titulares y/o propietarios.
Parece más que difícil que del acuerdo del G-20 se derive la desaparición de estas entidades. En primer lugar, porque son legales. Y en segundo, porque aunque se levante el secreto de propiedad, muchas de estas sociedades figuran como pertenecientes a una persona diferente al propietario real, es decir, de quien trata de eludir sus obligaciones fiscales en su país de origen.
Desde 800 euros
No es difícil encontrar bufetes de abogados y asesorías especializadas en paraísos fiscales que ofrecen la posibilidad de crear una IBC en el enclave conveniente por 800 euros, más 500 euros por cada año de vida de la sociedad. Además, si el inversor desea permanecer en el anonimato, por otros 150 euros anuales, la asesoría le presta a uno de sus empleados para que figure como responsable de la empresa.
La paradoja del caso es que uno de los lugares preferidos por estos agentes internacionales para crear IBCs es el Estado norteamericano de Delaware. Gracias a que EE UU no está en ninguna lista negra y a su especial régimen fiscal, «con una serie de subterfugios, una firma con base en EE UU se convierte en una firma completamente libre de impuestos», reza el folleto informativo de una de estas asesorías. Lo mismo sucede con varias colonias y enclaves británicos.
Es el argumento que han utilizado Luxemburgo y Suiza, entre otros, para criticar su presencia en la lista que la OCDE ha elaborado sobre paraísos fiscales y en la que divide a estos en dos: los enclaves que no colaboran en la transparencia (lista negra) y los que han firmado el protocolo pero no han realizado los avances esperados (lista gris).
El primer ministro luxemburgués, Jean-Claude Juncker, calificó de «populismo mediocre» la presión de los últimos meses contra ciertos países por sus políticas bancarias y tachó de «incomprensible» la lista, en la que lamentó que no se haya incluido a EE UU.
La disparidad de criterio sobre la consideración de paraíso fiscal también afecta a España. Así, en la lista de la OCDE no aparecen lugares que el Ministerio de Hacienda sí considera paraísos fiscales, como Chipre, Malta, Emiratos Árabes Unidos, Omán, Líbano, Hong Kong, Trinidad y Tobago, Jamaica, Fiji, o islas británicas como Man, Jersey o Guernesey, o de influencia francesa como Seychelles o Mauricio, entre otras.
OTRO TIMO.
A SEGUIR MANGONEANDO LOS DE SIEMPRE.

Promociones Internas


PROMOCIONES INTERNAS: UNA MANERA LOGICA DE ABORDARLAS

La promoción interna se puede producir en una organización cuando existe un puesto de trabajo vacante que quiere cubrirse con personas que ya trabajan en la empresa, y se opta por esta forma de reclutamiento y selección antes de buscar en el mercado de trabajo.

Para muchas personas que trabajan en la empresa, la existencia de una vacante que suponga una promoción, con aumento de categoría profesional y consiguientemente un aumento de salario, es un elemento altamente motivador. Y lo habitual es que para ese puesto vacante más de una persona esté interesada en ocuparlo.

Abordar de manera correcta el proceso de selección interno ayuda a evitar sentimientos de desmotivación que suelen existir en las personas que esperan ser promocionadas y finalmente no lo son.

Suele ser muy frecuente que se acuse a la empresa de designar a la persona “a dedo”, con sospechas de favoritismos, porque no se ha cuidado ni el proceso ni las formas.

Expongo a continuación los pasos claves del proceso de promoción interna:

Definir claramente y por escrito el puesto, sus responsabilidades y funciones
Definir igualmente por escrito los requisitos del puesto: formación, experiencia, conocimientos y aptitudes personales.
Determinar el método de selección interna: pruebas, exámenes técnicos, entrevistas...A veces puede optarse por contar con una empresa especializada en selección para que se haga cargo de esta parte del proceso.
Publicar en los lugares adecuados de la empresa un anuncio comunicando la existencia de la promoción, el perfil, las condiciones y el método de selección interna. Dar un plazo de admisión de solicitudes al puesto.
Aplicar el método planificado.
Tomar la decisión de la persona a promocionar y comunicárselo.
Finalmente, y esto es muy importante, comunicar al resto de personas que se presentaron al puesto sobre la decisión final y agradecerles a todos su participación en el proceso. Esto hay que hacerlo personal e individualmente, y tratar de mitigar la frustración que para cada una de ellas supone el no resultar elegidas.


Miguel Ugarte

jueves, 2 de abril de 2009

CAMBIO DE MODELO


Athletic: renovarse o morir
En estos últimos tiempos, de dificultad clasificatoria para el Athletic, se alzan voces que reclaman la presencia de extranjeros o de jugadores con antecedentes vascos, voces que justifican la búsqueda de jóvenes promesas en cualquier lugar del mundo para formarlas en Lezama o en posibles escuelas que se monten en el extranjero o en el Estado, dándoles así el label que creen necesario para cumplir con las estrecheces a las que nuestra filosofía no escrita obliga.
No es mi intención discutir sobre estos temas de política exterior, que por su trascendencia pertenecen al ámbito decisorio de los socios, sino sobre algunos aspectos relativos a la política interior del club y sobre la transformación que debe realizarse en Lezama.Con la positiva intención de ir a favor de ideas y propuestas, nunca en contra de personas.
Históricamente, Lezama ha representado un orgullo para el club, tanto por los jugadores que forma para el primer equipo como por las alabanzas provenientes de la infinidad de visitas que durante muchos años han cursado clubes de todo el mundo, maravillándose de nuestras instalaciones y metodología de trabajo.
Con el paso del tiempo, los clubes de nuestra Liga han ido avanzando en el desarrollo de sus canteras, tanto en el dinero invertido en sus infraestructuras como en la organización y sistemática de su trabajo.
En definitiva, nos han igualado o superado.
Hemos dilapidado la ventaja competitiva que teníamos.
En épocas de crisis para algunos, que yo denominaría de dificultad creciente, es fácil dejarse dominar por la angustia, el miedo o la visión catastrofista.
Que si nuestra población implica un bajo número de fichas, que si nuestros jóvenes practican más deportes o tienen otras actividades e intereses, que si la condición económica de nuestras gentes ha crecido y esto resta hambre en la lucha por ser jugador del Athletic, que si la Ley Bosnam…Creo que para todo obstáculo hay una solución.
Encima, debajo, alrededor o a través.
Para alcanzar el éxito, para disfrutar del Athletic, es necesario alterar el presente.
Que ante los nuevos retos que se nos imponen, no demos las mismas respuestas de siempre. Nuestra forma de actuación debe ser revisada continuamente.
Como decía Oliver Cromwell, el que deja ser el mejor, deja de ser bueno.
Recapacitemos sobre el trabajo en el que somos auténticos especialistas y en el que hemos sido vanguardia reconocida anivel mundial.
Y en esta dinámica transformadora toca innovar, crear teoría, investigar y asumir riesgos.
¿En qué dirección?.

1) IDEAS Y VALORES.
La ambición por recuperar el liderazgo mundial en formación y el orgullo de tener un proyecto que sea unmodelo con identidad propia debe ser nuestra visión.
Del “que inventen ellos” de Miguel de Unamuno a desear ser copiados.
No dependemos de ninguna circunstancia externa, sólo de nuestro deseo, inteligencia y valentía. O nos abocamos en esa dirección o nuestro futuro se complica gravemente. Sin medias tintas.
La formación deportiva estaría enfocada en las dos vertientes de la enseñanza:
A) El aprendizaje, a través de los entrenamientos. Se divide en diferentes estadios:
1. Poder aprender: tiene que ver con el funcionamiento personal y con el entorno inmediato; los medios de trabajo se relacionan con la gestión del estado de ánimo y con la ampliación de los soportes anímicos.
2. Querer aprender: relacionado con los sueños que se ambicionan y con el esfuerzo y la manera de conseguirlos.
3. Saber aprender: establecimiento de objetivos, explicación productiva de las causas de los éxitos y fracasos, generalización de los aprendizajes.
B) La manifestación de lo aprendido, en la competición. Se expresa el entrenamiento previo, pero haciendo referencia a saber competir: ejecución técnica excelente con precisión y velocidad, dosificación del esfuerzo y facilitación de las decisiones tácticas en una situación de evaluación que resulta variable en función del rival y de la importancia del partido, así como del manejo de
la atención en las circunstancias adversas, inesperadas o distractoras que puedan presentarse. Lezama, en cuanto centro de élite y escuela para talentos, debería reunir las siguientes características:
Exigencia en la práctica intensiva en una atmósfera alegre y de apoyo.
Posibilitar la relajación liberadora del estrés.
Estimular la osadía y crear situaciones positivas en experiencias y emociones.
Potenciar el compromiso por la excelencia y la determinación por el logro de objetivos.
Entrenamiento de procesos cognitivos y de habilidades psicológicas básicas, como la motivación, el autoconocimiento y las habilidades sociales; de rendimiento, comola autoeficacia, la autorregulación de la activación y de la atención, y el autocontrol cognitivo y emocional; facilitadoras, como el estilo de vida.
Fomentar la satisfacción y el placer subjetivo por el juego mediante varias formas:
1. Por influencia propia: valoración de procesos, conciencia de aprendizaje, disfrute de la competición, cohesión grupal, entorno personal y deportivo, etc…
2. Por influencia del entrenador: ver más adelante
3.Por influencia de los padres/madres: predictores de la autoestima de su hijo, por lo que el trabajo junto a este jugador invisible y el reconocimiento por su labor es imprescindible.
4.Por influencia del club: que el jugador perciba que los directivos tienen el claro propósito de servir.
Esto se manifestará en el deseo de conocerles personalmente e interesarse por sus cuestiones, bajar al vestuario entre semana, viajar con los equipos y ver sus partidos, etc…
El modo de tratar las diferentes cuestiones con los futbolistas deberá responder a lo que hemos
denominado como Gure Estiloa.
Cuestiones relevantes que también se deberían plantear son la transición de jugadores al primer equipo (¿cómo es posible que de toda una generación ganadora del oficioso campeonato del mundo Copa Nike -Jonan, Solabarrieta, Azkorra, Bordas,Arriaga,Moya…- ninguno esté
ni en el Athletic ni en Primera División?.
Otro aspecto conveniente sería idear un protocolo de actuación ante distintas situaciones que se presentan regularmente (entrenamiento de jóvenes con el primer equipo, detectar las primeras señales de dificultades de toda índole y a quien derivar…).
Igualmente, el desarrollo de normas que hagan prevalecer valores y no coarten la personalidad,
dirigidas más a qué hacer que a prohibir.
Un análisis sobre la personalidad del deportista vasco nos ayudaría a perfilar el perfil del jugador
a trabajar: junto a valores positivos como el esfuerzo, lealtad, solidaridad, estilo de vida, madurez, compañerismo… encontramos también aspectos mejorables como la falta de carácter ganador, baja confianza en situaciones de importancia y/o incertidumbre, diferencia significativa
entre lo realizado en el entrenamiento y en la competición (Pierre Alonzo, el segundo entrenador
de Luis Fernández, lo confirmaba: “En los entrenamientos los jugadores hacen cosas muy buenas, pero luego en los partidos se expresan con timidez”), escaso atrevimiento, ansiedad, falta de liderazgo y de comunicación, reservado (Jupp Heynckes dijo:”Muchos de mis jugadores son introvertidos y reservados, quizás es la forma de ser de la gente de este país”), etc…
La otra vertiente de la formación integral es la personal. En aras a favorecer un mejor desarrollo del joven basado en valores los estudios ocupan un lugar central. Además, tienen unas consecuencias deportivas incuestionables: jugadores más maduros, soportan mejor la presión, manejan eficientemente el estrés y saben concentrarse adecuadamente, manifiestan una autodisciplina y afán de superación superior, exhiben altos niveles de comunicación y liderazgo, lealtad en las relaciones, entienden mejor los papeles del entrenador y jugador, distinguen claramente entre necesidades y deseos, etc…
La residencia en las mismas instalaciones donde entrene el primer equipo, para poder compartir experiencias que puedan ser educativas, se antoja fundamental.
2) COORDINADORES Y ENTRENADORES.
En un entorno de enfrentamientos donde parecen instalados dos bandos desde hace algún tiempo, Lezama necesita un coordinador que sea un líder positivo que construya organización donde la gente pueda expandir su aptitud, en palabras de Peter Senge. Integrador y hombre bueno, en el buen sentido de la palabra, que dijo Antonio Machado. Que estimule y respete distintas sensibilidades e ideas, con el convencimiento profundo de que la diversidad es creativa
y fructífera.
La transmisión y creación de conocimientos requeriría una estructura más horizontal. Se entendería que los entrenadores a sus órdenes mantengan una gran lealtad a su autoridad. Los entrenadores deben ser seleccionados atendiendo al criterio de su interés en ser educadores de jóvenes, con formación psicopedagógica.
Si todo cambia en la vida debemos ser conscientes que las necesidades del futbolista han cambiado.
Hoy en día, un entrenador es, sobre todo, un director de personas y de equipos.En la sociedad actual se dan relaciones democráticas en los ámbitos más importantes de la vida del individuo: en la familia, en el entorno educativo y en el laboral.
Será imposible mantener una disociación en el estilo fundamental de afrontar la vida y su vivencia en el fútbol. Es de capital importancia comprender que el poder de que dispone el entrenador no es para volcarlo sobre sus jugadores (poder sobre), sino para transformar la realidad creando formas nuevas de interpretarla, desarrollarla y trabajarla (poder para).
Estudios realizados con jóvenes pertenecientes a centros de alto rendimiento sobre las características del entrenador ideal revelan las siguientes preferencias: comportamiento personal y relaciones humanas (38,75%); calidad de la enseñanza (31,25%); conocimientos técnicos (17,5%); forma física (12,5%).
El aprendizaje no se realiza sólo a través de la obediencia y la identificación con el entrenador, sino que también es absolutamente necesario estimular procesos de internalización en el jugador que impliquen un traspaso de responsabilidades mediante una mayor participación en la toma de decisiones y de dirección, con el objetivo de lograr un futbolista pensante, maduro, con personalidad propia, buen comunicador y con capacidad de liderazgo.
El técnico se impone demasiado, por lo que se trata de que el joven se libere del maestro y se gobierne a sí mismo.
Para lograr el autocontrol del jugador hay que trasladarle los problemas y ayudarle a resolverlos. Si no, el crecimiento del jugador será muy limitado. Como decía Pedro Luis Uriarte, “si a una persona le das siempre cacahuetes, tendrás un mono”.
El entrenador estará siempre en el centro del cambio. Afortunadamente ya ha empezado a ocurrir un significativo movimiento del modelo tradicional de técnico a un modelo moderno de entrenador.
Algunas de las diferencias que podríamos encontrar serían:
Técnico tradicional: se caracteriza por una visión mecanicista del juego, ve a los jugadores como parte de una máquina y los dirige de manera sistematizada; entiende el jugador como trabajador-máquina y los trata como a un colectivo uniforme; está focalizado en ganar y dominado por el resultado; instintivo; aislado; yo; autoritario; grita; habla; trabajador.
Entrenador moderno: trabajará el aspecto psicológico del jugador y equipo, envolviendo el compromiso, inteligencia y control; entiende el jugador como trabajador-individuo, teniendo en cuenta su diversidad e individualidad; está focalizado en ganar y en el jugador, centrado en la tarea y dominado por la excelencia; planifica cuidadosamente; con apoyo profesional; nosotros; democrático; vende; escucha y luegohabla; trabajador inteligente.

3) RECURSOS ECONÓMICOS.
Es condición necesaria la inversión permanente en campos e instalaciones, formación,material técnico, etc.

martes, 31 de marzo de 2009

CAMBIO DE MODELO: ECONOMIA


Las tres 'mentirijillas' de Pedro Solbes

Florentino Llera 7:44 - 31/03/2009


"No existe agujero en la caja, tiene un patrimonio neto positivo". Rotundo, tajante, sin dar lugar a interpretaciones y eliminando cualquier resquicio de ambigüedad, el vicepresidente segundo del Gobierno, Pedro Solbes, comparecía antes los medios de comunicación en la tarde del domingo para explicar la intervención de Caja Castilla-La Mancha (CCM).
Pero si no existe agujero, si la caja de ahorros es solvente y si la entidad es viable ¿por qué la interviene? ¿por qué destituye a su consejo de administración? ¿por qué el Banco de España pone al frente de la entidad castellanomanchega un equipo de gestores?
Son muchos los interrogantes que se plantean tras las explicaciones que ofrecía Solbes, en compañía de la vicepresidenta primera del Gobierno, María Teresa Fernández de la Vega, que ponen de manifiesto las contradicciones en las que cae el jefe del área económica del Ejecutivo.
Según las explicaciones de Solbes, los problemas por los que atraviesa la entidad castellanomanchega son de liquidez, no de solvencia. ¿Es posible que no tenga problemas de solvencia con un ratio BIS que estaba por debajo de los límites permitidos (el 8%)? Fue el propio ex subgobernador del Banco de España, José Viñals, el que ofrecía ayer el dato que echaba por tierra uno de los argumentos de la intervención y ponía de manifiesto que el problema era de solvencia.
Pero las contradicciones en las que incurría el domingo el vicepresidente económico no terminaban ahí. Si la entidad que hasta este domingo presidía Juan Pedro Hernández Moltó no presentaba problemas en la gestión, era viable y podía operar con total normalidad ¿por qué se destituye a todo el consejo de administración? ¿por qué el Banco de España desembarca con sus propios gestores? ¿por qué supedita cualquier decisión de calado que se tome en la entidad al consentimiento de la institución que gobierna Miguel Ángel Fernández Ordóñez?
Dotación monstruosa
Una de las contradicciones que mayor inquietud despierta es la dotación que recibirá el Banco de España para proceder al saneamiento de la entidad castellanomanchega. La monstruosa cantidad de hasta 9.000 millones de euros para dotar de liquidez a la caja supone casi el 1% de la riqueza nacional. Parece, al menos, curioso que para una entidad que apenas supone el 1% del sistema financiero se necesite una dotación equivalente a un punto del PIB para recuperar su normal funcionamiento. ¿De verdad, no existe desfase patrimonial? ¿Se trata de matar moscas a cañonazos o realmente es necesaria tal inyección de capital?
Buena parte de estas dudas fueron despejadas ayer por varios consejeros de Unicaja, que dijeron a Ep que la caja "estaba mal y sus cuentas no cuadraban con la realidad". "Lo que era evidente era que el agujero de CCM -que cifraron en 3.000 millones- y la situación patrimonial tenía que estar cubierta, y con unos requisitos mínimos con unas aportaciones que permitieran la viabilidad de la operación, pero había un desfase entre lo que la caja pedía y lo que estaban dispuestos a darnos, no cuadraba y había prisa por hacer la operación", dijeron.

lunes, 30 de marzo de 2009

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL



Vincular parte de la retribución variable a la gestión de las personas es una práctica cada vez más utilizada en las empresas.


Andrea Pérez-Bouzada - Madrid - 30/03/2009
Sus subordinados creen que su trato es poco justo, que no comunica bien, que no sabe delegar o que no gestiona bien sus emociones? Puede que este año cobre un poco menos de lo que pensaba. Los directores y gerentes de la compañía gallega de telecomunicaciones R Cable lo saben muy bien, y es que del 45% al que puede llegar su retribución variable sobre el salario total, un 5% dependerá de la satisfacción de sus subordinados.
'Hacemos encuestas de clima laboral desde el año 2000 y en 2007 comenzó a tener repercusión económica para los directivos. Se mide a través de una encuesta externalizada, online y anónima que se considera positiva a partir del 65% de puntuación favorable. Tiene que ser muy exigente para que funcione', comenta Santiago Vázquez, director de recursos humanos de R Cable.
Estos modernos modelos retributivos hacen que las compañías vayan más allá de la consecución de los objetivos económicos o la correcta elaboración de las funciones profesionales. La gestión de las personas por parte de los directivos (cuya motivación, además, se verá reflejada en la productividad, según señalan los expertos) adquiere tal importancia que ha llegado a objetivarse y cuantificarse hasta repercutir en el propio salario. 'Al principio no fue fácil porque algunos profesionales creían que las relaciones humanas no se encontraban dentro de sus funciones laborales, pero enseguida se pusieron a trabajar en ello. Ha sido un impacto cultural importante y estamos muy satisfechos con los resultados', añade Santiago Vázquez.
Montse Ventosa, directora general de Great Place to Work Institute en España, asegura que estos sistemas responden a un cambio de liderazgo muy importante. 'Se trata de involucrar a los jefes en la gestión de las personas. Ahora, además de ser los mejores en sus labores profesionales técnicas, tienen que saber tratar a la gente y motivarles', destaca. Se les pagará por ello.
Desde Esade, el profesor de recursos humanos Ceferí Soler comenta que sólo las compañías más modernas están incorporando estos modelos. 'Los resultados económicos mandan, pero poco a poco se va teniendo más en cuenta la gestión de las personas por parte de los ejecutivos', apunta. 'En ocasiones las empresas tienen en cuenta aspectos como la promoción de los subordinados, la formación que estos realizan o la reducción del absentismo a la hora de pagar los bonus a los directivos', añade.
Microsoft es otra de las compañías que cuenta con un modelo retributivo de este tipo, y una de las pioneras en España. 'Dentro de los objetivos generales de cada director de área existe un apartado específico en el que se valora el grado de satisfacción de sus equipos y que está ligado a su salario variable', señala Esther Pérez, gerente de recursos humanos de Microsoft. En este caso se miden una serie de indicadores a través de una encuesta de clima interno que se realiza cada año. 'Llevamos mucho tiempo con este modelo y es muy importante para valorar a los directivos', añade Pérez.
Entre las ventajas de este tipo de modelos de retribución, los expertos aseguran que generan confianza y compromiso por parte de los trabajadores. 'Cuando preguntas a la gente si está contenta en su trabajo, o con su superior directo, espera que se haga algo. Y si no vas a actuar, mejor que no preguntes. Este sistema hace que la gente vea que sus opiniones realmente se tienen en cuenta y sirven para algo', comenta Santiago Vázquez, de R Cable.
La satisfacción de los empleados es cada vez más importante para las compañías, y los jefes tienen mucho que ver en esto. 'Las personas entran en las empresas y muchas veces se van por sus jefes', señala Montse Ventosa. Pero, ¿dónde fallan los directivos? La directora general de Great Place to Work asegura que las valoraciones negativas de los directivos suelen estar vinculadas al trato personal más que a las capacidades técnicas de los superiores. 'Los mandos intermedios están sometidos a mucha presión y muchas veces no se dan cuenta de que una mala contestación puede tener un impacto importantísimo en la gente', explica.
Así, hecha la encuesta y vistos los resultados, comenzarán los planes de acción para mejorar los aspectos en los que se ha fallado. Si se trabaja bien, el año que viene se obtendrá recompensa.