EL EUSKERA Y LA PERSONALIDAD EIBARRESA

¿Quién desconoce la marcada personalidad del eibarrés?

 

El eibarrés es enérgico emprendedor y creador, y uno de los factores que le forjó esas características es el euskera.

El eibarrés es además de un carácter alegre y un temperamento libre y abierto. No faltan quienes dicen que el eibartarra es pedante y <<farol>>, pero quien conozca a fondo el alma de un eibarrés encontrará en él siempre, un alma generosa y llena de bondad. Quien pensase lo contrario es porque no comprende al eibarrés, porque su personalidad es tan desbordante que quien se enfrenta queda como desvanecido. Pero el eibarrés es amado y estimado en todas partes y posee amigos dondequiera que pise.

No dudamos pues, que el peculiar euskera eibartarra es uno de los factores fundamentales que ha forjado al eibarrés esa marcada personalidad. Incluso hay erdeldunes, que afincados en nuestro pueblo y aprendido el <<eibarrés>> han adquirido tal semejanza con el indígena, que en cualquier lugar es capaz de desbordar ese influjo personal eibartarra, incluso con su característica alegría, cosa que le hubiese sido difícil en el caso de no asimilar el euskera.

El eibarrés bautizó a su pueblo con el nombre EIBAR, topónimo formidable y sabio que con solo nombrar nos da idea clara de su emplazamiento o configuración geográfica, pues Eibar es una variante de Ibar que quiere decir, traducido al castellano, orilla del río o vega. Efectivamente es así como se halla nuestro pueblo. El eibarrés antepasado llenó nuestros montes con nombres euskéricos tan arraigados en nuestra idiosincrasia que forman parte de nuestro carácter, y nuestro amor a ellos no admitiría otra denominación: Arrate, Urko, Akondia, Kalamua, Galdaramiño, son montes que han alimentado el espíritu del eibarrés, y nombrados nada más, nos remonta a sus cumbres, esas cumbres por las que todo eibarrés ha desfilado.

El eibarrés creó industrias, trabajó, luchó, pensó y todos sus desvelos los hizo en su idioma, el euskera eibarrés. Al eibarrés se le nota por su euskera robusta y rica en ideas.

El eibarrés no encuentra dificultad alguna para hablar y tratar de temas de trascendencia; desarrolla problemas de mecánica, resuelve sus necesidades de contabilidad, incluso es capaz de desarrollar temas de religión e incluso filosofía, y todo ello expresándose en euskera. Claro está, el sistema decimal por ejemplo, será tratado con términos ajenos a su lengua, tal como hacen todas las lenguas modernas, pues así lo aprendió e incluso asimila vocablos exóticos y los incluye en su lengua sin sospechar de su procedencia; es fluida su charla, correcta su sintaxis, objetiva su expresión, si en todas estas manifestaciones emplea vocablos erdeldunes, de origen griego o latino, es porque el eibarrés los asimila sin detrimento de su integridad intelectual o cultural, porque su euskera no le abandona, porque su euskera es rico, y porque emplea esos exotismos a través de su idiosincrasia, manteniendo viva su personalidad y pensando en euskera, que es pensar en eibarrés.

Si, desgraciadamente, el eibarrés perdiese su lengua, nunca podría más decir que es euskaldun. Y no hay duda que perdería gran parte de su ser.

I.L. Eibar 1960

EGO-IBARRA

CAMBIO DE MODELO

"El mundo de 2006 ha desaparecido"

JOSÉ MANUEL CALVO 16/07/2009

 

El profesor Xavier Sala i Martin cree que el pesimismo responde más a razones psicológicas que económicas.ULY MARTÍN

 

Sala i Martin acaba de intervenir en el Encuentro Financiero Internacional de Caja Madrid y EL PAÍS: crisis, crisis, crisis. Ahora, ante un espectacular plato de huevos fritos con chistorra, habla de la importancia de la psicología en la economía y de la ausencia de liderazgo en la crisis.

"La mayoría de los españoles no va a sufrir la crisis de manera directa. El paro es una catástrofe para el 18%, para el 20% de la población. Pero eso quiere decir que cuatro de cada cinco van a seguir trabajando. Las crisis son asimétricas: unos lo pierden todo, otros casi ni se enteran. Y sin embargo, la gente tiene miedo: no va al cine, a los restaurantes, bebe un vino más barato, no se compra ropa... Cunden el pesimismo y el malestar, pero por razones psicológicas más que económicas. Por eso es importante el liderazgo, para que la gente no funcione guiada por el miedo".

Y ahí es donde fallan los responsables: "Entiendo que el Gobierno tiene que dar ánimo, que no es bueno que cunda el pesimismo, pero la gente no debe ver que el líder está en las nubes. El líder tiene que ser creíble. Y Rodríguez Zapatero no ha encontrado la fórmula para serlo y a la vez dar ánimos". ¿Qué es lo que falta entonces? "Un plan. Se han aprobado medidas sin coherencia intelectual entre ellas, y eso es un error. Zapatero tendría que haber presentado un plan integral que diera la impresión de que sabía lo que hacía".

Y vuelve a los símiles médicos: "Al fin y al cabo, somos los médicos de la economía. El médico, si tienes un cáncer, no te dice que tienes un dolor de muelas, que no pasa nada. Te dice lo que tienes y te propone un plan para curarte. Decir la verdad y hacer lo que es necesario hacer: ésa es la esencia del liderazgo".

Lo que tiene que hacer el Gobierno es buscar la forma de ayudar al 20% que está en paro a volver al sistema productivo. "Yo ligaría el subsidio a que el parado se reciclara. Dejaría de llamarlo subsidio y lo llamaría, no sé, 18 meses de clases, no de paro. Un año y medio aprendiendo lo que sea: Excel, trabajo bancario, a ser camarero, lo que sea...; todo menos pensar que se va a volver a la construcción. El mundo de 2006 ha desaparecido. Todo ha cambiado. Hay que ir hacia la flexiseguridad, a proteger al trabajador, no al puesto de trabajo. Ahí está Dinamarca: en plena crisis, un 4% de desempleo".

CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Cinco claves para eliminar la incompetencia en las empresas

Cuando una organización contrata a una nueva persona espera obtener a cambio de su inversión una mejora en los beneficios de trabajo. Para que eso sea posible, es necesario que desde el primer momento se establezcan las reglas que regirán el comportamiento futuro, proponiendo unas condiciones razonables y de mutuo acuerdo que generen un clima positivo y permitan el máximo desempeño.

El blog de negocios Business Pundit publicaba un artículo sobre cómo evitar que la incompetencia se extienda por las organizaciones, para lo cual la autora encontraba cinco actitudes perjudiciales que convendría desechar cuanto antes:

- Medir el desempeño basándose únicamente en números. En vez de ello, lo ideal sería evaluar el desempeño de los trabajadores semanalmente y basándose en la calidad más que en la cantidad. Además, los directivos deben tener en cuenta de que hay días que son más lentos y enseñar las mejores técnicas de venta.
- Repartir mucho trabajo entre muy pocos empleados, ya que eso puede hacer que los empleados competentes se sobrecarguen de trabajo y se vuelvan incompetentes al pedirles lo imposible. Por eso, es mejor ofrecerles apoyos en momentos de recorte de personal para dividir el trabajo entre más personas, por ejemplo, a través de contratistas.
- Esperar demasiado y demasiado pronto. Tanto los empleados como los jefes deben definir unas bases claras desde el principio para proporcionar los recursos necesarios y prometer sólo lo que se puede cumplir.
- Dar mayor importancia a la parte social que al desempeño. Para ello, es importante no confundir la afinidad personal con lo que es beneficioso para la compañía, ya que el problema surge cuando los trabajadores notan que son más importantes las relaciones sociales que sus progresos laborales.
- Recompensar la mediocridad. Para evitar este aspecto es importante que los directivos sepan crear un sentido de urgencia y de responsabilidad.

La eliminación de estas actitudes exige unos directivos preparados para generar prácticas sanas y sostenibles en la empresa, lo que pasa por adquirir un liderazgo diferente y acorde con los nuevos tiempos. En definitiva, los directivos deben ser capaces de involucrarse en todas las situaciones de la empresa que influyen en el clima de trabajo si quieren construir una empresa que obtenga siempre los mejores resultados.

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CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Cómo mejorar el rendimiento de los trabajadores

Las autoevaluaciones realizadas por líderes empresariales demuestran que la mayor parte de los empleados sólo alcanza entre el 65 y el 70% de su productividad potencial. Por eso, una de las tareas más importantes de los directivos consiste en ofrecer a los empleados la orientación y el apoyo que necesitan para mejorar su rendimiento. Para el experto Ken Blanchard la actitud de las personas en las empresas de desarrolla en cuatro niveles.

Cuando una persona inicia una nueva tarea en la que tiene pocos conocimientos o experiencia se muestra entusiasta y dispuesta a aprender, pero necesita que un líder le asesore sobre sus tareas y la manera de desempeñarlas. Es la fase que Blanchard llama "Principiante entusiasta".

A partir de ahí se pasa a la de "Aprendiz desencantado", ya que va aprendiendo y su compromiso fluctúa porque se desilusiona con la tarea. Para evitarlo hay que ofrecerle coaching, es decir, orientación para seguir trabajando sus actitudes.

Si eso se hace correctamente, se pasará a la fase de "Capaz, pero cauto", en la que la persona sigue mejorando y comienza a cuestionarse si de verdad será apta para desempeñar la tarea por sí sola. Necesita que le escuchen y alienten sin que le orienten demasiado, ya que es perfectamente capaz de llevar a cabo el trabajo.

Por último, la persona se convierte en "Ganador independiente", demostrando unos niveles de capacidad y compromiso muy elevados. La labor del líder entonces es la de delegar funciones en ella.

Atendiendo a estos cuatro niveles, la clave para el líder reside, por tanto, en saber en qué etapa se encuentra cada persona y en función de ella, adoptar las medidas más adecuadas para que sus trabajadores rindan al máximo.

El rendimiento en los equipos
Pero además, estas actitudes son extrapolables a los trabajos en equipo, que son muy importantes si se tiene en cuenta que entre el 50 y el 90% del tiempo que pasamos en el trabajo lo dedicamos a tareas grupales.

En este sentido, los equipos pasan por un primer periodo de Orientación en el que todos están emocionados y listos para avanzar, que después deja paso a otro de Insatisfacción, ya que el trabajo en equipo requiere más cooperación de la que se suele prever y los integrantes pueden sentirlo como una pérdida de tiempo. Una vez que se supera esa insatisfacción llega la Determinación, fase en la que todos se muestran como un grupo unido, y la etapa Productiva, en la que en el equipo reina la armonía y el trabajo comienza a dar los resultados esperados. Es ahí cuando, al igual que ocurría con las personas, los líderes deben comenzar a delegar tareas en el equipo. Por último, el grupo se disuelve en la fase de Fin.

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Los aguadores

En toda esta evolución, las profesiones tradicionales han sufrido cambios sustanciales y, en algunos casos, incluso han llegado a desaparecer. Sin embargo, los clásicos aguadores, aunque mermados en número, han perdurado hasta nuestros días.

   Al igual que la zona minera algunos suministros de agua los llevaban a cabo los aprendices pero, generalmente eran los trabajadores maduros, algunos de los cuales, por sus características personales, eran conocidos.

Homenaje al aguador. (C.U. 09/99) .

  A primera hora de la mañana y de la tarde, provistos de los clásicos botijos se dirigían a las fuentes públicas más próximas, principalmente a las de Urkusua, Ibarrecrutz y Amaña, así como a las de Aurrerá y Ardanza. El transporte de los botijos a mano, de siempre, se sustituyó, hacia 1955, en las empresas grandes como Alfa, Orbea, BH, GAC, etc., por carros con capacidad de cuatro a seis unidades.

Aguadores eibarreses en la fuente de Urkusua. A la izquierda el carro para el transporte de botijos.

  En las fuentes públicas, a la hora de mayor asistencia de aguadores, se formaban colas en las que se discutían los problemas del día o los acontecimientos deportivos. La fuente de Urkusua disponía de asientos, que estaban muy solicitados. Pero los aguadores no sólo se dedicaban a lo que su nombre puede hacer creer. El tabaco pero, sobre todo, el vino y otras bebidas, entraban en las fábricas con su colaboración. En unos casos el txakoli y, en otros, el coñac se mezclaba con agua, era bueno contra el aje, siendo el aguador que, con la mayor o menor complicidad de porteros o encargados, los hacían llegar a los habituados a estos remedios.

  Hacia 1950, sobre todo en las empresas grandes se iniciaron diversos intentos de sustituir el agua de las fuentes públicas y los aguadores por la del servicio municipal, cuya potabilidad estaba garantizada, pero estas iniciativas no tuvieron éxito, pues los trabajadores exigían la de su fuente tradicional. En aquellos años, la disponibilidad del agua fresca era importante y su falta motivo de serios descontentos. Tuvieron que llegar la Coca-Cola y similares, con toda su publicidad y suministro a pie de máquina, para derrotar, parcialmente, a las fuentes públicas y a los aguadores. También ayudó el empeoramiento de la situación económica y la necesidad de eliminar los cada vez mayores costes de mano de obra.

  Todavía quedan aguadores que acuden a las fuentes públicas, aunque su coste será superior al del agua mineral. Pero este empleo, que en las empresas de mayor volumen ocupaba a varias personas con dedicación exclusiva y, en el total eibarrés, a unas sesenta o setenta, sobre todo en la década de los años cincuenta, ha perdido mucha entidad. También en otros lugares ha habido aguadores pero los eibarreses han tenido entidad y significación singular.

  Son numerosas las anécdotas, especialmente de la época de la postguerra, reflejo de unas personalidades y de unos modos de vida ya superados. En la industria eibarresa los pulidores han sido uno de los grupos sociales que mejor han sabido defender su salario. No es pues de extrañar que el “agua” que consumían se mezclara con una buena cantidad de coñac. Mediados los años cincuenta un popular aguador eibarrés, con un botijo en cada mano, tropezó con M. Orbea, director de la fábrica del mismo nombre, que le pidió le dejara beber. Manuel que así se llamaba el aguador, rápidamente le ofreció un botijo, “ese no, el otro”, le dijo el patrón, lo que obligó al trabajador a entregarle el destinado a los pulidores y con fuerte contenido de coñac. “El agua de Urkusua cada vez es mejor”, dijo Orbea y ambos continuaron su camino.

Homenaje al aguador en Eibar (Urkusua). (C.U. 09/99) .

Carmelo Urdangarin Altuna y José María Izaga Reiner