El absentismo laboral deja hoy paso a empleados que 'calientan la silla'.
Verónica Rodríguez 4/06/2010 eleconomista.com
Tiene miedo a perder su trabajo. Y aunque nunca lo hizo con 
frecuencia, ha dejado de faltar a la oficina de manera injustificada poniendo cualquier excusa. ¿Le suena? Quizá sí, quizá no, pero sepa que en cualquier caso, su caso no es único.
El propio Octavio Granado, secretario de Estado de Seguridad Social, ofrecía hace unas semanas el dato: el absentismo laboral en España se situó en 2009 por primera vez por debajo de la media europea, 2,1 frente al 2,2%, cuando en años anteriores, en nuestro país, este indicador siempre era superior hasta en seis décimas. La firma Randstad va más allá: el absentismo no justificado se ha reducido un 90% en el último año.
"Los trabajadores son conscientes de la difícil coyuntura económica, tanto en el aumento de despidos como en la escasez de oferta laboral, lo que les lleva a evitar ausentarse de su puesto en la medida de lo posible", explican. Pero si el absentismo es un problema para las empresas, que consume hasta 60 horas laborales por trabajador y su coste llega a superar los 2.000 millones de euros al año, la contrapartida que trae la crisis no es mucho mejor: un fenómeno llamado "presentismo".
Consiste en que el empleado está presente en su puesto de trabajo, pero ausente en sus funciones, explica Alicia Jiménez, socia directora de la consultora Evolución 21. ¿En qué se manifiesta? "Alarga la jornada laboral innecesariamente y sólo por aparentar, tarda más en resolver los problemas, realza sus funciones añadiéndoles un componente de dificultad que en realidad no tienen y se queja del trabajo constantemente, entre otras cosas". Todo esto ataca la productividad del trabajador y la de sus compañeros, que pueden verse afectados, ya que tienen que cargar con el trabajo que no saca adelante el "presentista".
Y es que uno de los mitos que en mayor medida persiste en la cultura laboral de nuestro país es que echar más horas en la oficina signifique trabaja más. Muy por el contrario, es algo "tercermundista", considera Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión para la Racionalización de los Horarios, que añade que "hay que primar la eficiencia y no la presencia". Y desterrar la figura del empleado "que entra a las ocho de la mañana y que no sale hasta que no lo hace el último gerente".
Trabajo por objetivos
Como métodos para racionalizar el tiempo en la empresa, la comisión que preside Buqueras propone, en primer lugar, imponer el trabajo por objetivos. Es decir, deja de tener tanta trascendencia el tiempo de finalización de un trabajo, o incluso, el espacio físico en el que se haga (cuando la tecnología lo permite) en favor del resultado. En segundo lugar, y relacionado con lo anterior, proveer de las herramientas tecnológicas que permitan desarrollar el trabajo de forma flexible. Y en tercer lugar, atender a las personas de forma individualizada, porque muchas veces detrás de actitudes absentistas o "presentistas" puede haber problemas personales.
De hecho, uno de los casos de absentismo más habituales es el relacionado con el cuidado de familiares, algo que indica, según Randstad, "que aún es necesario el desarrollo de medidas destinadas a favorecer la conciliación laboral y personal". También alerta de esta cuestión Buqueras: "En épocas difíciles, como la actual, es importante que las personas y especialmente quienes ven mermados sus ingresos, o están con el temor del paro, estén con sus familias y reciban su apoyo".
Que haya altos niveles de absentismo o "presentismo" en una empresa puede indicar, en última instancia, que hay dificultades para conciliar vida familiar y laboral, dice Buqueras.
Como añade Alicia Jiménez, de Evolución 21, "la primera reflexión que debe hacerse un directivo es ¿soy yo el presentista? Es decir, ¿le doy más valor al resultado del trabajo de mi equipo o por el contrario a las horas que echan cada uno de los miembros?". Y es que en su opinión, en las empresas o grupos de trabajo en los que se manifiesta este fenómeno, siempre suele haber un directivo o jefe que lo alimenta en primera instancia.
Para solventar un problema de esta naturaleza, María José Carpintero, responsable de gestión del talento en Randstad, considera que "la clave está en la comunicación, generar confianza en el trabajador y averiguar qué ocurre preguntándoselo directamente".
